Als veranderingen niet van de grond komen

Cover stories · Cases

In de boeken staat het zo prachtig, de verschillende stadia van een veranderproces, en de beste interventies om de boel in beweging te krijgen. Ook binnen organisaties zijn er altijd wel enthousiastelingen die staan te popelen om met een nieuwe ontwikkeling aan de slag te kunnen. Na een tijdje zou je resultaten verwachten, maar wat als die uit blijven?
Je kunt er niet de vinger op leggen hoe het komt. Dus je verdubbelt je inzet en energie, je gebruikt wat andere interventies. Maar de verandering komt niet van de grond. Herkenbaar?

Aan de hand van een casus laat ik in dit artikel zien waarom vooral in overheidsorganisaties veranderingen vaak vastlopen op een dikke muur van schijnaanpassing en overlevingsgedrag. Daarna probeer ik hiervoor verklaringen aan te dragen en lessen te trekken voor ...


CSP Visser
Lid sinds 2019
Hoi Lenette,

Ik heb met aandacht je artikel gelezen, en herken het ten dele wat je beschrijft. Wat ik me afvroeg is of het probleem voldoende "Pijn" deed bij de organisatie. Want het gevoel dat ik krijg als ik je artikel lees is dat het probleem blijkbaar niet voor idereen een probleem was, of dat het niet voor iedereen dezelfde prioritweit had. Want dat is wat ik meestal zie bij mislukte veranderingen: het probleem is (niet voor) iedereen een probleem...

Ik kijk uit naar je reactie!
Linda Geerlings
Hoi Lenette, ik heb met interesse je bijdrage gelezen. Al lezende herken ik minimaal één valkuil waar ik in het verleden midden ingestapt ben. Het spiegelen van gedrag. Word het leidinggeven 'los' gelaten en is er vanwege bv prioriteitstelling te weinig aandacht voor medewerkers, dan gaat gedrag zich spiegelen. Ik stapte als nieuw leidinggevende in een dergelijke situatie die ik op dat moment herkende als het gevolg van 'voorgaande tijden'. Ik heb echter niet meer de illusie dat dit zo maar keert. Dat vereist echt het maken van een (fors) statement. Wellicht dat je een vervolg artikel kan wijden aan, als je dergelijke situaties aantreft, tips om er mee om te gaan? Ik ben er nieuwsgierig naar...met vriendelijke groet
Lenette Schuijt
Auteur
Beste Chris, dat is zeker zo, dat 'het probleem' niet voor iedereen in de organsiatie een probleem was. Sterker nog, voor bijna niemand was het een (gevoedl) probleem! Het probleem werd vooral gevoeld door de bestuurders en door mensen die veel contact hadden met 'de buitenwereld'. Door de geringe wisselwerking tussen mensen in de organisatie en hun 'klanten' konden interne mensen rustig op de oude voet verder werken. Ondanks hen erbij betrekken en gezamenlijke sessies kwamen we niet verder dan dat zij het rationeel 'wel een goed idee vonden'.
Lenette Schuijt
Auteur
Beste Linda, mooi dat je het fenomeen van spiegelgedrag herkent! Het keert ook niet zomaar, het is tenslotte meestal diep ingesleten gedrag. Maar er zijn wel degelijk interventies die je kunt plegen als nieuwe leidinggevende. Lees bijvoorbeeld het stuk van Simon van der Veer (https://www.managementsite.nl/hoe-verwaarloosde-organisaties-veranderinitiatieven-neutraliseren). Of lees het boek van Joost Kampen Leren intervenieren in verwaarloosde organisaties: https://www.managementboek.nl/boek/9789462760806/leren-intervenieren-in-verwaarloosde-organisaties-joost-kampen
Veel succes!
Willem Mastenbroek
Pro-lid
Lenette.

Fraai deze casus. Interessanter dan een gelikt verhaal over hoe goed alles verloopt.

Aan het slot kom je met een punt waar we volgens mij vaak te weinig rekening mee houden: de bestaande condities.

Je signaleert een verkokering in afdelingen en teams met een eigen agenda. Er ontstaat aldus een verstarrende silo-vorming. Een interactiepatroon met een nare dynamiek. En zonde van het beschikbare potentieel.

Waarom niet geleidelijk toe naar een pool van hoogwaardige professionals die ad hoc meebewegen met de opdrachten vanuit de politiek? Tijdelijke expertteams ontfermen zich over de opdrachten. Blijkt de opdracht afgehandeld of politiek minder relevant, dan komt men weer beschikbaar in de pool.

Meer over Verandermanagement