Ik zou je aanraden om ook eens naar sociocratie en specifiek de Sociocratische Kringmethode te kijken. Deze biedt hettzelfde soort voordelen dat democratie biedt, en meer.

Wel een leuk stuk trouwens, al vind ik het vreemd dat je Wisdom of the Crowds in dit verband noemt. Daarbij gaat het echt om hele grote groepen, en voor zover ik weet niet echt over ja of nee beslissingen.

Helemaal eens met dit pleidooi voor meer democratie. Het is ook zo dat er steeds meer instrumenten komen om grote groepen mensen efficient bij besluitvorming te betrekken. Zo zijn er onder de noemer van Large Scale Interventions tal van methoden ontwikkeld om een gemeenschappelijke visie te ontwikkelen via fysieke meetings en faciliteer ik zelf als consultant al jaren gestructureerde internetdiscussies met het platform van Synthetron (www.synthetron.com).

@Walter,

Sociocratische Kring Methode?
Dat is "Quality Cirkels" in een nieuw jasje. Nee, niet dat beroemde PCDA cirkelmodel van Deming, maar de praatgroepjes op de werkvloer. Erg populair in Japan rond de jaren 60. Ook Stichting Management en Arbeid (MANS) deed begin 1980 een duit in het toen reeds hoogbejaarde wijnzakje.

Boeken uit die tijd:
The Quality Circle Handbook, Dewar, D.L., Quality Circle Institute, Red Bluff (1980)
of iets "recenter" Quality Circles Handbook, Pitman, London (1985)

Groet,
Jos Steynebrugh

@ Walter,

Ik heb ervaring met sociocratie en democratie. Bij sociocratie gaat naar mijn mening en ervaring de effectiviteit en kwaliteit van besluitvorming soms verloren. Het begrip overwegende bezwaren is rekbaar en bruikbaar voor frustratie van het beslisproces.

Een directe democratie, waarin iedereen spreektijd kan claimen (Robert's Rules), brengt alle argumenten op tafel en houdt daarbij tempo in het besluitvormingsproces.

@Edwin
Ik ben het zéér oneens met je laatste zin:

Quote:
Een directe democratie, waarin iedereen spreektijd kan claimen (Robert’s Rules), brengt alle argumenten op tafel en houdt daarbij tempo in het besluitvormingsproces.
Unquote

Enwel om de volgende redenen:
• Het brengt uitdrukkelijk NIET alle argumenten op tafel, aléén die van de grootste bek of de meeste strepen worden gehighlight (zeker als meerdere niveau’s in de groep vertegenwoordigd zijn)
• blokkeert het tempo in het besluitvormingsproces
• heeft alleen en uitsluitend toegevoegde waarde bij kwalitatieve evaluaties en dan nog alleen als de facilitator de boel zéér stevig in de klauw heeft
• who the f*ck is “Robert”?

Groet,
Jos Steynebrugh

@ Jos

Wanneer je democratie invoert in een hierarchische organisatie, denk ik dat je gelijk hebt.
Wanneer je democratische besluitvorming invoert in een netwerkorganisatie is dat naar mijn ervaring niet het geval.

Deze aanpak vergt een grote mate van volwassenheid en discipline van alle deelnemers. Anders verzandt het zoals nu bij veel grote organisaties in oeverloze Poolse landdagen en frustratie.

De organisatie moet er klaar voor zijn. Het lijkt anders een beetje op het geforceerd door het Westen al decennia willen invoeren van democratie als soort ideaal beeld in allerlei landen in Afrika, het Midden Oosten en Azie.

De dood in de pot dus.

Tony de Bree
www.dagboekvaneenbankier.nl

@ Tony

(Achter)naamgenoot! Dank voor je reactie. Wanneer de wijze waarop de organisatie werkt (besluitvormingsproces, vergaderstructuur, etc.) duidelijk is vastgesteld en compromisloos wordt toegepast (in de woorden van Eckart Wintzen: "ononderhandelbaar niet onveranderbaar") werkt het juist andersom, is mijn ervaring. Mensen gaan zich volwassen gedragen en verantwoordelijkheid en eigenaarschap opnemen.

@Edwin

Een ervaren groepsleider / facilitator / voorzitter heeft een hele gereedschapskist met tools tot zijn / haar beschikking waarmee het proces gestuurd kan worden. Enkele voorbeelden:

• one minute talk
• spreken uitsluitend in 1e en 2e persoon enkelvoud
• 2 maal dezelfde adresseren verboden
• dialoog / discussie verbieden
• aquarium discussie
• auxies (helpers) achter de sprekers
• positieve confrontatie
• terugkoppelen naar de groep
• time out
• thematische subgroepen
• subgroepen naar andere criteria (taal, branche, product etc.)
en nog een hele andere berg.

Naar het werken met groepen is veel onderzoek gedaan en er is veel over gepubliceerd. Naast de samenstelling van de groep of herkomst van de deelnemers zijn er de wetten van de groepsdynamica. Hierbij spelen een groot aantal variabelen een rol, waarvan de heterogeniteit van de groep er slechts één is. Een zeer praktisch boek op dit gebied is “Handboek groepsdynamica” van Jan Remmerswaal. Het verhaal begint met commitment aan spelregels bij het begin van een sessie. Het toefje op de taart is oefenen, heel veel oefenen en stevig in je vel zitten.

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
www.changeenhancement.nl