'zelfsturende teams als middel om succesvol te veranderen' kan ook helemaal niet. Een merkwaardige stelling lijkt mij. Zelfsturing is vooral een organisatieconcept, dat effectief kan zijn om strategische doelen te realiseren. Dus afhankelijk van die strategische doelen kan het wenselijk zijn de organisatie te baseren op een dergelijk concept. Echter maar zelden zie ik, dat in de praktijk organisaties en hun adviseurs met kennis van zaken zelfsturing ontwerpen en invoeren.

De overtuiging dat alles wat wetenschappelijk is aangetoond een betere leidraad voor handelen zou vormen in de praktijk dan bijvoorbeeld een drive gebaseerd op een overtuiging, is die wel aangetoond?

One size fits all, of 'er is 1 oplossing voor al uw problemen' gedachte is niet houdbaar. Dat geldt voor wetenschappelijk bewezen aanpak (zal ook niet in 100% van de gevallen waar zijn). Hooguit is de slagingskans te voorspellen. Volgens mij is aanpak met gezond verstand en beide voeten op de grond, plus grondige kennis van en ervaring en intuïtie (of aanvoelen van wat er speelt in de onderstroom) de beste basis om een goed managementmodel toe te passen. Waarbij het managementmodel zuiver een hulpmiddel is. De werkelijkheid is altijd complexer dan welk model dan ook.
Overigens vind ik dit soort artikel wel lekker relativerend om te lezen.

Deel de mening van Gerline Douwes. Daarom hebben we in Nederland zoveel verschillende soorten restaurants. Voor ieder wat wils. Het is mijn overtuiging dat als je focus weet te leggen op inhoud (kennis) en vorm (gedrag) in combinatie met OPTI elementen (organisatie, processen, team en individu) je altijd ergens komt. Aangevuld met een juiste werkvorm (misschien wel agile werken) en passie (drive) wordt het resultaat alleen nog maar beter.
Kortom...eet zakelijk smakelijk ;-)

Succesvolle verandering kan alleen maar plaatsvinden door coaching en trainingen.
Geen flauwe PowerPoint presentaties of lezingen, dat is window dressing.
Een mooi voorbeeld zijn de workshops van Insead van Kets de Vries. Dat zijn intensieve confronterende trainingen die zeer succesvol zijn. Zelfs CFO's, dus de cognitieve rekenaars van grote bedrijven waren enthousiast over zijn workshops, en beschreven de Eye Openers van de workshops.

Succesvol is ook de Feed Forward methode van Marshall Goldsmith, ook hier vinden
kleine gedragsveranderingen plaats bij vele managers die op hun beurt dit proberen toe te passen met hun medewerkers. In het prachtige boek getiteld Tot hier en niet verder,
lees je de toepasbaarheid en de vele reacties van leidinggevenden van grote bedrijven waaronder ook managers van Nederlandse bedrijven.

Dit boek is geen management boek maar eerder een levensverhaal, met voorbeelden en tips hoe het aan te pakken, geen lawine van modellen.
Op basis van de feedback werkt de aanpak van Goldsmith, is het wetenschappelijk bewezen, ach, de managers en CEO's zeggen dat het effect heeft gehad.
Kortom: Doen, regelmatig doen en onderhouden. Oefeningen doen, geen lange verhalen of colleges, te eendimensionaal.

Als is vastgesteld dat een heldere visie (87%), vertrouwen in de leidinggevende (76%), steun van de direct leidinggevende (83%) en een invloedrijke leidende coalitie (75%), bepalend zijn voor succesvol veranderen, heb je maar 4 vragen te stellen tijdens dit proces (die je op verschillende momenten kan meten):
1) is er volgens jou een heldere visie?
2) heb je vertrouwen in je leidinggevende?
3) heb je steun van je leidinggevende?
4) is er volgens jou een invloedrijke coalitie?
Dit heeft mijn inziens alles te maken met (dienend) leiderschap.
Als deze antwoorden onder een bepaald percentage komen (bv <50%), heeft iemand dan de ballen om in te grijpen?
Indien 'nee' dan is er onveiligheid en angst en denkt iedereen alleen maar aan zichzelf om te overleven (dit hoor ik iedere keer weer als coach). Vaak gaat dit ook ten koste van de gezondheid van werknemers met alle kosten van dien. Die kosten worden maar al te graag afgewenteld op de maatschappij.