Beste auteurs,
Een goed artikel over een onderzoek met een, voor mij, herkenbare uitslag. Zo stond er nog niet zo heel lang geleden in Het Financieele Dagblad een artikel waaruit bleek dat managers van Grote Bedrijven in Nederland geen echt hoge pet op hebben van de (financiele) bijdrage die geleverd wordt door hun collegae op de HRM/HRD afdeling/department.
Iets dergelijks hoor ik ook van (postdocorale) studenten. Ze nemen deel aan een (zowel inhoudelijk als financieel) 'zware opleiding' maar slechts weinigen van hun respectievelijke managers/leidinggevenden tonen echt interesse in de ' buiten werkse - activiteiten' van deze collegae/medewerkers - studenten. Vaak is de mogelijkheid tot deelname aan een dergelijke opleiding gebaseerd op de opmerking van de manager: ' Je deed het goed in de afgelopen periode dus volg maar een opleidng!' . Dat een manager c.q. organisatie vervolgens, achteraf, redeneert dat de opleiding (toch) 'weggegooid geld' was, dat kan dan gebeuren omdat: de betreffende werknemer doorstroomt. (Laat staan dat de HRD afdeling in dit geval bijdroeg aan een verbetering van de 'performance gap'.)
Om deze (re)acties in het algemeen te voorkomen en om de bijdrage van de HRD (en HRM) afdeling te kunnen vergroten dienen m.i. de opleidingsplannen van de individuele medewerkers synchroon te lopen met het strategisch plan van de organisatie. Zoals dit vaak gebeurt in het productieproces (nieuwe producten) dient 'de organisatie' de 'gap' te herkennen in het HR potentieel dat men heeft en het HR potentieel dat men, op korte of langere termijn, nodig heeft. Als die 'gap' er niet is: bepaar dan op de kosten op opleiden (Opleiding is overigens iets anders dan ontwikkeling , dit laatste is een noodzakelijk continu).
Ook dit gebeurt (nog?) veel te weinig in organisaties, en dan toch zeker niet de minste. Of het dan toch nodig is? Ik denk het wel, het gaat nu misschien goed maar het kan altijd beter.

Een duidelijk en concreet onderzoek.
Ik ben van mening dat HR/HRD een van de belangrijkste afdelingen binnen een organisatie zijn. Dit valt of staat echter met de algehele visie op HR van het management. Maar nog belangrijker de visie van de HR/HRD afdeling zelf. Een goede HR afdeling heeft ook een duidelijk bedrijfskundig inzicht en is heeft dus ook verstand van zaken als; marketing, finance, bedrijfsstrategie en ga zo maar door. Wanneer men maar brandjes blijft blussen, zal er niets veranderen. Op het moment dat alle HR-tools met elkaar in verbinding staan (onderzocht en gevalueerd o.b.v. vaststelling van de performance gap) dan pas creeer je beleid en kansen voor de toekomst. Dit vergt pro-activiteit, daadkracht en waarschijnlijk ook veel lef. Zeker in tijden van economische achteruitgang. Desalniettemin ben ik van mening dat we onszelf als HR professionals op welk vlak dan ook maar eens serieus moeten gaan nemen, hoe moeilijk kan het zijn o.b.v. een gedegen "performance" beleid rendement zichtbaar te maken. Elke andere afdeling binnen een organisatie moet kunnen aantonen wat het rendement is, dus dan geldt dat zeker voor een afdeling HR of HRD. Als mensen je capitaal zijn, zul je moeten weten en meten hoe groot dat capitaal is.

Graag de conceptuele en operationele leidraad voor zo iets op te zetten, of althans de info errond.

Graag zou ik inzicht in de gebruikte vragenlijsten wille.
Ik ben met een onderzoek bezig naar ontwikkeling van competenties ivm studie Bedrijfskunde aan de KUN.

Bedankt voor de moeite alvast.

Berry Maanders

Met betrekking tot meer performancegericht te werk gaan;
ik doe als student Erasmus Universiteit Rotterdam o.a. onderzoek naar de tarief/performance verhouding van externe medewerkers in de sector van de financiele en zakelijke dienstverlening. Is er iemand die (wellicht ervaringsgewijs) mij inzicht zou kunnen bieden over welke "performance-technieken/modellen/toepassingen/tools" het meest gehanteerd worden. Denkend aan bijvoorbeeld een top 5 of 10 van modellen als L-Paso (competentie), Parasuraman (Gaps & service)?
Graag hoor ik van u allen, Met vriendelijke groeten,
Martin ouwehand
253630mo@student.eur.nl

Ik word toch wel wat droevig van dit soort "onderzoek". Acht regels onderzoeksopzet, de termen 'representatief' en 'significant' voor het statistisch sausje en we kunnen generaliseren naar wat we willen verkopen.
Geen wonder dat Nederland steeds verder wegzakt op de academische ladder en dat er vraagtekens gezet worden bij de waardetoevoeging van adviseurs.........
Wel creatief overigens qua terminologie. Een significante latente behoefte ben ik nog niet eerder tegen gekomen.