Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Er zijn genoeg boeken verschijnen over de condities waaronder zulke organisatievormen tot een succes kunnen leiden, zoals het zeer degelijke Het Nieuwe Organiseren van Herman Kuipers e.a. (Acco, 2010) En in mijn eigen boek Wat bezielt ons? Van verstarring naar vitaliteit (Vakmedianet, 2015) geef ik tientalen voorbeelden van organisaties die meer en minder succesvol met deze concepten werken en trek ik lessen over de tien basisprincipes voor nieuw organiseren.
Over jouw drie principes wil ik nog wel een keer een goed gesprek voeren, want volgens mij kunnen we nog wel een slagje dieper (bijv. het idee dat managers verantwoordelijkheden moeten loslaten suggereert dat zij iets vast hebben. Dat is maar helemaal de vraag).
Ad 2 Strategisch opportunisme: dit klinkt naar ambidexterity; zowel je huidige markten goed bedienen en daarvoor passende incrementele innovaties realiseren, als ook open blijven staan voor (technologische) ontwikkelingen die radicalere innovatie vragen en wezenlijk zijn voor blijvende levensvatbaarheid. Zeker in grotere organisaties is het organiseren van innoveren een lastig vraagstuk.
Ad 3 Openheid; als kennis en info over het financiële reilen en zeilen macht is en dus voorbehouden aan DGA of topmanagement, dan heb je mogelijk te maken met 'controlfreaks' aan de top en dat verdraagt zich al slecht met het decentraliseren van bevoegdheden wat voor betekenisvolle zelfsturing onmisbaar is (princ. 1).
Een blauwdruk als one size fits all bestaat zeker niet (anders hadden we aan de barbapappa's van Mintzberg genoeg), maar een manier om tot een blauwdruk (in de zin van een maatwerk-structuurontwerp) te komen is er wel; men leze 'Het nieuwe organiseren. Alternatieven voor de bureaucratie' (Kuipers et al. 2010, uitg. Acco)
Het hype-gehalte van nieuw organiseren valt volgens mij wel mee. Ik zie het als een <a href="https://www.managementsite.nl/discipline-verantwoordelijkheid-zelforganisatie-innovatief-organiseren" target="_blank">evolutie</a> van al bestaande principes. De coöperatie, de franchise-organisatie en de netwerk organisatie dateren al van generaties terug. Principes als platter organiseren, streven naar eenvoud en transparantie, klein binnen groot, minder top-down controle en regelgeving, een grotere verantwoordelijkheid bij de uitvoerende professionals, meer autonomie en een toenemende resultaatverantwoordelijkheid voor onderdelen, zijn dan al duidelijk zichtbaar.
In de praktijk zijn de afgelopen jaren deze principes verder ontwikkeld en op steeds grotere schaal aangewend.
Inderdaad een goede reden om ze serieus te nemen en onze kennis ervan verder te ontwikkelen.
Deze evolutie gaat niet zo snel als velen wensen. De belangrijkste reden is dat het in de kern een verandering van houding en gedrag betreft. Dat heeft tijd nodig en roept weerstand op. Wat ook niet helpt is de bevlogenheid en de grote nadruk op geluk, liefde en ‘weg met de managers’ bij sommige enthousiastelingen. Niet zo vreemd dat men het dan als een hype ziet en als ongeloofwaardig ervaart. We zijn er ook al lang achter dat allerlei vormen van sturing nodig zullen blijven. Op een andere manier dan voorheen maar toch!
Dat er ook nadelen te bespeuren zijn, waar veel te weinig over geschreven wordt, is tevens een factor. Wie heeft er zin in altijd flexibel zijn, in continu verbeteren, in immer toenemende verantwoordelijkheid voor resultaat en klant, in aangesproken worden op het eigen gedrag door collega’s, in altijd maar blijven leren? Dat valt niet mee.
En hoe moet het met de mensen die afhaken? De groep outsiders die nu al niet aanklampt wegens onaangepast gedrag en onvoldoende opleiding is aanzienlijk. Zullen ze wegzakken in armoede en wrok? Bron: https://www.managementsite.nl/semco-innovatief-organiseren-semler-werk-vrijheid-geluk
Willem Mastenbroek
En zo is het ook met onze hang naar de modellen. Ze helpen aan de oppervlakte, maar meestal zijn het afleiders van het werkelijke probleem: Verslaafd aan veranderen om het gedoe in de organisatie niet onder ogen te hoeven komen. Gedoe onder ogen komen is volgens mij de enige weg naar verruiming van autonomie en echte transparantie.
Kun je nieuw organiseren, dat wil zeggen medewerkers meer autonomie geven en dan meer betrokkenheid, inzet en ideeën oogsten, door alleen houding en gedrag en niet de organisatie te veranderen? Misschien wel. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld een welomschreven verantwoordelijkheid geven, zonder managementstructuren overhoop te gooien.
Andersom, kun je nieuw organiseren door de organisatie wel en houding en gedrag niet te veranderen? Nee, kansloos.
Mijn punt is dat de discussie te veel over modellen, d.w.z. de organisatie wordt gevoerd. Modellenwerk is de abacadabra van onervaren consultants. Ze denken dat je een organisatie omtovert, in een mal giet, en dan komt alles goed. Het is ook een veilige discussie: het gaat over bouten en schroeven aandraaien in plaats van een eng onderwerp zoals menselijk gedrag.
Aan gedrag, met name communicatiegedrag, werken is moeilijk en komt dichtbij onze sterke en gevoelige kwaliteiten. Als je het overslaat, kun je succesvol nieuw organiseren echter wel vergeten (zoals ik <a href="https://www.managementsite.nl/nieuw-organiseren-nieuw-leiderschap-nieuw-communiceren" target="_blank">hier</a> betoog).