Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
2) er is altijd interactie, bedrijven beinvloeden de omgeving, de omgeving dwingt bedrijven keuzes te maken. Na het bouwen van een mierenhoop is de grond toch echt veranderd, de mierenkolonie heeft zijn omgeving beinvloed.
3) ja, we kijken altijd alleen maar naar de successen en zien niet de duizend mislukkingen. In plaats van dit aan domweg wat doen te wijten, denk ik nog steeds dat daar gedragspatronen achter zitten. Zijn die onfeilbaar, nee. Heeft een bedrijf dat stelselmatig een grote betrokkenheid van medewerkers weet te creeeren meer kans op success? ja. Nogmaals, statistiek toepassen op een individueel geval werkt niet. Jammer...
Dat er uiteindelijk natuurlijk een 'survival of the fittest' plaatsvind staat buiten kijf. Geen enkel bedrijf dat 50 jaar geleden succesvol was zou het tegenwoordig lang vol houden met dezelfde management methodes die het 50 jaar geleden succesvol maakte.
leuk artikel, goed geschreven, daagt uit tot nadenken.
Je conclusie vat ik even kort door de bocht samen: probeer gewoon heel veel dingen uit en kijk wat werkt (zoals in het Abalone-voorbeeld), of vind de 'krokodillen': de managementmodellen, die bewezen succesvol zijn.
De vraag is of mij dat als organisatie doet overleven.
In het gedachten experiment van Bas Haring kan ik op honderden speelborden Abalone uitproeberen zo via trial and error het spel leren kennen. In mijn werkelijkheid kan slechts beperkte hoeveelheden Euros inzetten op de inrichting van mijn organisatie, bijv. ten aanzien van productinnovatie of marktbewerking. Dat betekent dat ik niet het leergeld kan betalen om op deze inefficiente manier uit te vinden welk management model werkt. Ik zou op zijn minst 'educated guesses' willen doen over het succes van een model waar ik mijn geld op inzet.
Daarnaast hebben we niet alleen krokodillen, maar ook dinosauriers en dodo's. En hoe vind ik de krokodil onder de managementmodellen? Want vandaag blijkt bij de presentatie van de kwartaalcijfers van KPN dat wat vandaag succesvol is opeens heel snel achterhaald kan zijn, in de huidige zakenwereld.
Dus heb je mi baat bij mensen die early warning signals interpreteren, die ontwikkelingen kunnen duiden en vertalen naar een passend management model. Op dergelijke organisaties zou ik mijn (leer)geld zetten, als most likely fittest survivor.
Maarten Bremer - KIT Intercultural Professionals
"Als organisaties in staat zijn de omgeving te beïnvloeden, dan is de evolutie niet van toepassing op organisaties. De organismen passen zich volgens de evolutietheorie immers aan de omgeving aan, niet andersom. "
Dat is niet waar. Ook in de natuur beinvloeden organismen hun omgeving. Zo zorgt bvb de olifant dat de savane savane blijft door te grazen. Voor de cheeta zijn de springbokken een deel van de omgeving en omgekeerd en ze beïnvloeden elkaar.
Wat verder in de tekst geef je de indruk dat je hiermee akkoord gaat, maar het leek me belangrijk om dit toch duidelijk te stellen.
Als ik aan Survival of the fittest denk ook aan: je omgeving kennen, weten waar je goed in bent, doen waar je goed in bent, en natuurlijk leiderschap tonen.
Waar zijn mensen goed in? Wij hebben een uniek mechanisme ontwikkeld dat ons in staat stelt te overleven en ons aan te passen aan veranderingen terwijl ‘andere dieren’ door uitsterving worden bedreigd. En dat mechanisme heet cultuur. Cultuur zorgt ervoor dat we kunnen overleven. Het is onze natuurlijke kracht die we in moeten zetten om te overleven in een wereld vol veranderingen. Maar... daarbij moeten we natuurlijk leiderschap tonen. Dat gaat naar mijn idee, verder dan vertrouwen op toeval bij het leiden van een organisatie. Ik denk dat we aan de ene kant de gedachte moeten loslaten dat we continu ingewikkelde onderzoeken moeten doen naar die veranderingen, theoriën moeten kennen en analyses moeten maken, voordat we één stap zetten. Maar dat betekent aan de andere kant niet dat we ons brein niet moeten gebruiken! Ons hart, ons instinct en onze gedachten moeten echter wel meer in balans zijn. Zou het kunnen zijn dat onze jonge generatie beter met al die snelheid aan veranderingeringen kan omgaan dan de oude? Zijn we ons al aan het aanpassen?
Organisaties die zich hiervan bewust zijn en omgevingssensitiviteit kunnen ontwikkelen, die hebben de toekomst (Bron: Patrick van Veen, bioloog en directeur van ApeManagement). Om dit te ontwikkelen moeten we denk ik meer open staan voor wat er om ons heen gebeurt (voelen ervaren), we moeten dat met ons hart en ons instinct betekenis geven, en vervolgens op een doordachte manier mee omgaan, richting geven, beleid voor uitzetten etc. Ons brein gebruiken!!
Een voorbeeld: Of het nou gaat om politiek of economie, steeds weer blijkt dat het ons ontbreekt aan natuurlijk leiderschap. Door de jaren heen zijn wij gaan bouwen op regels, wetten, onderzoeken en analyseren we ons suf. Maar welke richting gaan we uit met al die wetenschap? Terwijl ganzen weten dat ze naar het noorden moeten vliegen, lijken onze leiders met een rugzak vol onderzoeken en cijfers, voortdurend de weg kwijt te raken. Ontbreekt het ons aan richting, natuurlijk leiderschap?
Is er nog hoop?
Ik denk het wel! De mens is vanaf zijn geboorte tot aan zijn dood in staat om te leren. ‘Degene die zegt dat hij niet meer in staat is om te leren, kwalificeert zichzelf minder dan een aap’, aldus Patrick van Veen. Wanneer Nederlandse organisaties willen overleven zullen we moeten blijven leren en aanpassen en dat kunnen we. De mens is daartoe beter in staat dan welk organisme dan ook. Survival of de fittest, geldt ook op het werk, met de leiders voorop.
Overigens is er een seminar over dit onderwerp op 22 mei in De Apenheul in Apeldoorn met onder anderen Patrick van Veen. Kennelijk hangt dit thema in de lucht. Als we genoeg omgevingssensitiviteit hebben, dan vangen we de signalen op, geven er betekenis aan en doen er wat mee!
Al lezend moest ik direct denken aan het verhaaltje van de chimpansee die met pijltjes op een dartboard beter zou scoren als professionele beleggers (zie http://www.investmentpostcards.com/2010/01/18/chimpanzee-clobbers-investment-funds-with-performance/). Wáár of fabeltje? I don’t know.
Om bij het spelletje Abelone te blijven: 10% goed gegokt? Dat percentage ligt bijvoorbeeld bij de farmaceutische industrie riant onder de 1%. Hier gaat het verhaal al in de fout. De vergelijking met een roulette tafel is ook verhelderend: de maximale inzet voorkomt de eveneens puur theoretische strategie van elke verlies verdubbeld inzetten. Bovendien moet je daarvoor over ongelimiteerde middelen (investering budget) beschikken. Dat is in de praktijk natuurlijk niet zo. Als we de factor tijd erbij betrekken: in het Abalone spelletje heb je al snel een dagtaak om al die duizenden spelletjes te spelen, zelfs als je ze simultaan speelt. Die tijd heb je natuurlijk niet in de praktijk.
Ook de opmerking over de Survival of the fittest is onjuist. Niet degene die op tijd aanpast (reactief) gaat overleven, maar degene die TEVOREN (pro actief) aanpast.
En dan hebben we nog zoiets als bedrijfscultuur. Ziet u het al gebeuren? Een CEO die op een Kick off bij de opening van een nieuw boekjaar, nieuwjaarsrede of een presentatie aan de aandeelhouders het Abalone verhaal als nieuwe strategie predikt?
Samenvattend: een bedrijf is geen Casino. Daar werken mensen met hypotheek verplichtingen, studerende kinderen en een auto die nog moet worden afbetaald. Dus géén honderd nieuwe borden, maar 3 kaarten: twee gele en één rode. Het spelletje noem ik dan ook liever Baloney. Ennuh . . . Haring, Hofstadter en Jacques? FF chekuh . . . nee, komen niet voor in de Top-50. Maar wat me het meeste verbaast zijn de voorgaande reacties op dit artikel. Is er dan niemand die de onzinnige vergelijking doorziet?
Jos Steynebrugh
Marketing en Innovatie Consultant
Voor een belangrijk deel komen in elk van bovenstaande reacties, in meer en minder mate, verwondering over het vakgebied management terug die ik heb.
Allereerst zie ik op vooral het internet, maar ook in boeken (neem Bullshit Management), veel kreten terug als “dit is onzin” of “dat klopt niet”, zonder dat er verder wordt verteld hoe of wat dan wel juist is. Dus (meer en minder steekhoudende) argumenten geven waarom de vergelijking in het artikel onzinnig is helpt mij (en ik denk het vakgebied) niet verder. Prima dat de vergelijking onzinnig is, sterker nog, ik hoop zelf ook dat het inderdaad een onzinnige vergelijking is. Maar! Wat zijn dan de voorbeelden of manieren waarop managers de wel werkende managementmodellen kunnen onderscheiden van de niet werkende managementmodellen? Volgens Philip van Coevorden – directeur van managementboek.nl – verschijnen er jaarlijks alleen al “circa 600, door Nederlanders geschreven boeken over” management (http://www.gercorietveld.nl/wp-content/uploads/2011/03/Leuk-om-je-naam-op-een-kaft-te-hebben.pdf). Hoe kunnen we alleen hieruit al selecteren?
Dat individuele managers en organisatie geen ongelimiteerde middelen hebben om trail-and-error toe te blijven passen, zoals in een paar reacties gesteld wordt, lijkt me inderdaad helemaal waar. Statistiek en ook dit gedachte-experiment werkt bij grote aantallen en inderdaad niet voor individuele managers of organisaties. Daarom is het in ieder geval zaak te blijven nadenken (zoals Albert aanbeveelt), leren (zoals Nicole stelt) en vooral omgevingssensitiviteit te ontwikkelen en gebruiken (zoals Maarten, Albert en Nicole aanbevelen). Dit lijkt ook mij iets dat “het toeval wat kan helpen” (Albert).
Persoonlijk vind ik het leuk en opvallend dat deze “conclusie” uit de reacties – en verbeter me vooral als deze voorbarig is – in lijn is met het artikel Wendbaarheid (http://www.managementsite.nl/22485/strategie-bestuur/wendbaarheid-nieuw-organiseren.html) van Eelke van der Pol. Praktijkervaring en wetenschappelijke conclusie sluiten – ondanks dat er vaak een gat tussen deze beide wordt gepercipieerd – in dit geval een keer uitstekend op elkaar aan. De eerste van 7 aanbevelingen die van der Pol doet om ‘wendbaarheid’ mogelijk te maken is overigens het gebruik maken van de betrokkenheid van je medewerkers zoals Menno ook aangeeft.
Bovenstaande is vooral een richting waarin organisaties kunnen denken om aan te passen. Het geeft nog geen antwoord op de vraag hoe we “krokodillen” kunnen herkennen. Persoonlijk denk ik ook dat het inzichtelijk maken van de cumulatie in en ontwikkeling van managementtheorieën en –modellen kan helpen. Als duidelijker is waar theorieën en modellen vandaan komen en uit zijn ontstaan, kunnen we hun waarde ook beter inschatten. We kunnen dan sneller zien op welke wijze eerdere varianten van het model zijn aangepast om het nog beter te laten functioneren. Of vast stellen dat het echt een volledig nieuw idee is. Ook een site als deze helpt denk ik enorm, praktijkervaringen kunnen zo worden gedeeld en toegepast op de eigen praktijk. Zaak is in mijn ogen dan wel om de methodieken verder op te bouwen in de reacties, dus vooral zeggen waar het aan schort, maar ook hoe dat beter kan of waar we wel (anders) kunnen kijken om antwoorden voor de geschetste problemen te vinden.
Even later verwijst Wouter in zijn reactie naar het artikel van Eelke van der Pol. En stelt: <em>"Praktijkervaring en wetenschappelijke conclusie sluiten – ondanks dat er vaak een gat tussen deze beide wordt gepercipieerd – in dit geval een keer uitstekend op elkaar aan."</em>
Volgens mij moeten we in die richting het antwoord zoeken. <a href="http://www.managementsite.nl/9578/strategie-bestuur/kloof-tussen-theorie-praktijk.html" target="_blank" rel="nofollow">Godfroy</a> signaleert dat de wetenschap ons daarbij vaak in de steek laat. Hij wijt dit aan de gangbare wetenschappelijke methode die een meer kwalitatieve en historische benadering op basis van cases en ervaringen maar weinig ruimte gunt. Dat wordt afgedaan als statistisch onvoldoende onderbouwd en dus niet echt wetenschappelijk.
Heel jammer en ook onterecht.
Desondanks staat onze kennisontwikkeling niet stil.
De oplettende professional leert van ervaringen en cases. Hij merkt wat wel en niet werkt en is nieuwsgierig naar de ervaringen van anderen. Praktijkmensen en ook sommige wetenschappers proberen op deze manier vat te krijgen op de vraag wat werkt wel, wat niet. Sommigen publiceren hun vondsten in vakbladen en magazines als ManagementSite.
Als deze ‘lessons learned’ herkend worden en overeind blijven in het praktische gebruik en in de onderlinge uitwisselingen tussen professionals, dan beginnen we steeds betere inzichten en handvatten in handen te krijgen. <em>Kennis over beter managen en organiseren komt pas tot wasdom in een sociaal en collectief leerproces. Immers, zelfs de beste ervaringen en inzichten verpieteren in sociaal isolement. Waar men niet over leest of praat, wordt ook niet toegepast! Laat staan dat het verder ontwikkeld en verbeterd wordt.</em>
In de <a href="http://www.managementsite.nl/kennisbank" target="_blank" rel="nofollow">kennisbank</a> van dit magazine maken we regelmatig de balans op; niet alleen op het terrein van <a href="http://www.managementsite.nl/kennisbank/management-modellen" target="_blank" rel="nofollow">management modellen</a> maar ook in de breedte voor meer dan 100 belangrijke onderwerpen. We streven daarmee naar de verspreiding van goede inzichten en ervaringen en we willen ook de ontwikkeling van trefzekere, goed bruikbare kennis een impuls geven.
Het is niet zomaar dat het motto van ManagementSite luidt <em>'Vóór en dóór professionals'</em>. Als hoofdredacteur ben ik verheugd met het samenspel tussen praktijkmensen en wetenschappers dat ik op ManagementSite probeer te stimuleren. De vele tweets en soms kritische reacties van onze lezers zijn daarbij een onmisbare factor. Ik stem dan ook van harte in met het slot van Wouter's reactie: <em>"Ook een site als deze helpt denk ik enorm, praktijkervaringen kunnen zo worden gedeeld en toegepast op de eigen praktijk. Zaak is in mijn ogen dan wel om de methodieken verder op te bouwen in de reacties, dus vooral zeggen waar het aan schort, maar ook hoe dat beter kan of waar we wel (anders) kunnen kijken om antwoorden voor de geschetste problemen te vinden."</em>
Willem Mastenbroek
Hoofdredactie ManagementSite
Zelf als toeval een belangrijke rol speelt, kun je statistische overeenkomsten vinden in alle casuïstiek over de "goede zetten". Kennelijk is er dan aantoonbaar een aantal best practices, al of niet bij toeval gevonden.
Mij gaat het er niet om of bedrijven bewust een koers hebben gevolgd. Het gaat mij erom dat wanneer we de koersen van succesvolle bedrijven achteraf met elkaar vergelijken er lessen te trekken zijn. Als alle succesvolle bedrijven overeenkomstig gedrag laten zien, dan is dat mogelijk een succesfactor.
Waarmee ik niet wil zeggen dat Jim Collins een puik wetenschappelijk boek heeft afgeleverd. Dat kan ik niet beoordelen. Wel meen ik dat de mogelijkheid dat toeval een rol heeft gespeeld bij het succes van zijn onderwerpen geen argument mag zijn om zijn onderzoek te negeren.
Wel frappant is dat overeenkomstige onderzoeken (o.m. Hermann Simon - "Hidden Champions" (Duitsland) en Danny & Isabella Miller - "Managing for the Long Run" (Canada)) gelijksoortige conclusies tonen.