Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Je verhaal deed me denken aan een keer langgeleden dat ik een uitzendbureau binnen liep en vroeg naar een functie die lekker stress vol is want daar kon ik zo goed tegen. Z'n baan waar echt keihard gewerkt moest worden, ook waarbij ik het liefst ook langer kan werken dan gewone werktijden van 9-5 en daar hoefde ik dan niet extra voor betaald te krijgen. Ze keken me aan en een beetje aangedaan en gekrenkt kreeg ik de reactie dat ze serieuze mensen zochten. Ik doelde uiteraard op de advertenties in het raam waar ik precies naar vroeg.
Wat kunnen we uit deze verhalen nu echt leren?
.........
Is het overvragen van gewenst gedrag?
Doorschieten in wishfull thinking, na het lezen van "the secret"?
Of een macho verhaal?
Doet me denken aan wat Offman schreef over competenties; Het horen geen kwaliteiten te zijn, want daarin kan men doorslaan en dan wordt het een valkuil. Gevolg: een hyperventilerende (verstikkende) organisatie.
Kan je wat meer vertellen over "de juiste manier"?
Hartelijke groet
"De juiste manier" vraagt denk ik om een nieuwe column. Toch hoeft het niet zo moeilijk te zijn. De invoering en het gebruik van kernwaarden moet een functie hebben. Vaak worden systemen en methoden ingevoerd na veranderingen. Een juiste manier bij het opstellen
van kernwaarden begint met de vraag: waarom hebben we ze nodig? Meestal zijn systemen nodig ter ondersteuning van de business. Bij kernwaarden zal dit besef
er ook moeten zijn. Als dit besef er is en het kernwaarden project breed gedragen wordt zit je dicht bij de juiste manier.
Beste Ton,
Stel je bent nu de manager binnen het uitzendbureau en je moet kiezen uit twee sollicitatieprofielen. Het eerste profiel heeft de juiste attitude, maar is minder sterk op
het business vlak (technisch, commercieel, etc). Het andere profiel is de perfecte keuze voor de business (een excellente verkoper), maar je herinnert je nog dat deze persoon achteloos melde: "op vrijdag werk ik niet!" Wie kies je dan?
Met vriendelijke groet,
Hans
Interessant , dat jouw keuze voor een werknemer wordt bepaald door diens beschikbaarheid.
Daarmee zeg je dat een werknemer die 4 dagen per week goed presteert minder interessant is dan een werknemer modaaltje die 5 dagen beschikbaar is.
Wat is relevant voor de baan? De expertise en prestaties binnen de werkdagen of 5 dagen beschikbaarheid.
Een piloot met overzeese vluchten maakt binnen 30 dagen alleen maar 10 vliegdagen. Is zijn prestatie nu minder? Of moet hij/zij ook alle dagen vliegen om goede prestaties neer te kunnen zetten. Volgens jouw optiek zou de piloot dus niet aangenomen moeten worden.
Werknemers die een vrije dag hebben in de week presteren vaak beter dan zij die continu fulltime werken zonder zich op te laden. Minder werken betekent niet minder commitment. Ik raad werkgevers aan naar de prestaties te kijken. Meer aanwezigheid resulteert niet in betere prestaties.
Ter informatie voor jou. Ik ben kostwinner en heb altijd fulltime gewerkt, maar ik heb wel begrip voor mensen die iets minder willen werken. Daar kunnen allerlei redenen voor zijn. Wie ben ik om dat te veroordelen?