Bij kennis overdragen wordt altijd gedacht aan vastleggen en vervolgens een systeem bouwen om die kennis daarna weer terug te vinden. De nadelen hiervan zijn:
1. Het is net akls bij internet, je weet dat er iets moet zijn, maar waar..
2. Hoeveel tijd kost dat zoeken
3. Is het wel het laatste nieuws
Daarnaast is het vastleggen van kennis een ondankbare zaak (behalve als je er een mooi artikel van kunt maken). Je stopt er veel werk in en weet verder niet wat er mee gebeurt.
Zakelijk ook nog weer eens dom, omdat je de beste mensen dwingt om hun kostbare tijd aan oude kennis te besteden..Bovendien blijft er veel kennis onbereikbaar. Ik noem dat de meanderkennis: als je een onderzoek doet, beschrijf je alleen de route van het het uitgangspunt naar het resultaat. Alle kennis uit zoeken blijft onzichtbaar. Dat terwijl er een oud gezegde is binnen onderzoeksland: HIJ DIE HET ANTWOORD VINDT KRIJGT DE EER, HIJ DIE HET NIET GEVONDEN HEEFT, HEEFT VEEL GELEERD!
De oplossing voor deze ellende bestaat. Het is net zo voor de hand liggend als het ei van Columbus: kijk niet naar geschreven kennis, maar bouw een systeem waarin eenvoudig te vinden is wie die kennis dragen.
Dat kun je per bedrijf regelen, met als je wilt koppelingen naar mensen daarbuiten.
Kijk gewoon maar eens op de site www.Guruscan.nl
En met dit systeem wordt de meanderkennis ook goed zichtbaar!

De auteur onderscheidt vier hoofdzaken waarop gestuurd kan worden om kennismanagement te doen slagen:
1. Help kenniswerkers inzicht te krijgen in hun eigen unieke leerproces.
2. Geef de kenniswerkers zelf de verantwoordelijkheid over het delen en creëren van kennis.
3. Gebruik de kracht van een groep.
4. Zorg er voor dat uw beloningsmechanisme in lijn is met uw doelstellingen.

Ik zou hier graag nog de inrichting van de organisatie aan toe willen voegen. De inrichting van de organisatie kan veel invloed hebben op wat en hoe er geleerd wordt in de organisatie. Een functioneel ingerichte organisatie is geschikt voor kennisexploitatie. Kennisexploitatie houdt in dat bestaande kennis optimaal benut wordt en ook binnen het bestaande kenniskader optimaal uitgebouwd wordt. Als de organisatie bestaat uit afdelingen samengesteld uit diverse functionele deelgebieden wordt kennisexploratie sterk gestimuleerd. Kennisexploratie houdt in dat er nieuwe kennis en vaardigheden ontwikkeld worden. Er wordt als het ware kennis buiten bestaande kaders ontwikkeld.

zie verder http://www.vogelaarsupport.nl/blog

De reactie van Evert spreekt mij aan. Kennis Management roept op dat kennis 'gemanaged' moet worden. En managen roept nu eenmaal bij mensen veelal op beheersbaar maken, structureren. De vraag is of sturen op beheersbaarheid en structuur en dus vaak kennis vangen in systemen leidt tot een gewenste en zinvolle uitwisseling tussen kennis werkers.

Zelf heb ik de term kennis management losgelaten en gebruik ik liever de term kennis netwerken (knowledge networking). Waarbij de uitdaging voor een organisatie niet zozeer ligt in het faciliteren van 'weten waar wat staat', maar het stimuleren van medewerkers om te weten wie wat weet. De tacit knowledge waar Nonaka aan refereert laat zich namelijk erg lastig vangen door systemen en de Combinatie vindt voornamelijk plaats door de uitwisseling van ervaringen tussen kennis werkers (story telling).

In mijn blog 'Thank you, you're my weakest link (amiconsultancyblog.com), verwijs ik naar Sarah Green, zij haalt op de harvard business review een aantal eenvoudige principes aan om als kennis werker intern te kennis netwerken. Simpel en inspirerend. Enjoy!

Duidelijk verhaal, Jan Jacob, met veel aanknopingspunten - bedankt!