De titel van de column suggereert dat medewerkers zelf niet in staat zijn om ander gedrag te gaan vertonen en dat de organisatie en de medewerkers ('de ander') alleen verandert als er door managers of door externe consultants wordt 'ingegrepen'.

Dat is een van de grote problemen van de traditionele management- en veranderliteratuur en managementopleidingen en daarom verandert er niets in grote bedrijven: het stille idee dat jij als persoon slimmer bent dat de anderen die er nu mee bezig zijn en iedereen samen in het netwerk van klanten en partners. Loslaten dat idee. Zie 'Deorganiseren in plaats van reorganiseren' hier: http://goo.gl/lO3UPs.

Mvg
Tony de Bree
Twitter: @dagboekbankier en @tonydebree

Helemaal eens Tony. Beter kun je de vraag stellen: wat doen organisaties of juist niet (de stijl van leidinggeven, de manier waarop het werk is georganiseerd, de manier van omgang met elkaar etc.) waardoor medewerkers niet meer duurzaam inzetbaar zijn/worden? Iedere medewerker is naar mijn mening duurzaam inzetbaar we leren hen het alleen af omdat te blijven.

De bijdragen in onze rubriek Actueel zijn gebaseerd op selecties van interessante publicaties in vakbladen; uiteraard met bronvermelding. De titel is inderdaad door ons ongelukkig gekozen en inmiddels aangepast

Wil je blijven werken in de toekomst dan zul je moeten kunnen adapteren op de vraag. Waarbij tegenover jouw geïnvesteerde waarde, samen met het ontvangen van een materiele vergoeding, ook een gevoel van zingeving, trots en plezier ontstaat.

Dat vraagt dat je voortdurend moet ontwikkelen op professioneel en persoonlijk gebied om toegevoegde waarde te kunnen bieden. Voortdurend zal moeten leren en ontwikkelen anders verlies je meerwaarde en loop je gevaar de aansluiting te missen. Wil je als bedrijf mensen duurzaam aan je binden dan zul je een klimaat moeten scheppen waarin mensen optimaal gefaciliteerd worden in het leveren van maximale contributie aan de groep enerzijds, en maximale 'satisfactie' van de individu anderzijds.

Hoe je dat doet, laat bijvoorbeeld het Braziliaanse SEMCO in de praktijk zien. Alle vijf de punten in de eerste alinea (negeer de eerste twee zinnen!) komen daarbij duidelijk ter sprake. We weten ook prima hoe dat zou moeten. Biedt een helder organisatiekader waarbinnen mensen autonoom kunnen kiezen, regelen en coördineren. Informeer transparant en communiceer voortdurend in een open dialoog met elkaar. Niks spannends, helaas voor sterk command & control gestuurde bedrijven wel doodeng.

Je kunt als bedrijf, indien de context dat toestaat, ook besluiten gewoon geen medewerkers meer in dienst te nemen en op basis van aanbod en vraag mensen tijdelijk in wisselende samenstelling aan je te binden. Het bedrijf ontvangt dan de mensen die daadwerkelijk heel gericht waarde kunnen toevoegen. De individu kan dan voor bedrijven werken waarbij de eigen investering en dat wat aan vergoeding en vervulling wordt ontvangen optimaal is. Als bedrijf ben je dan in ieder geval een hoop kosten en overhead kwijt. Je kunt dan veel management, HR, Communicatie en OR medewerkers die je bij het duurzaam binden van medewerkers wel nodig hebt, nagenoeg opheffen. Die verliezen dan teveel waarde.

Organisaties zijn in beweging en op zoek naar de beste wijze om de 3P's (People, Profit, Planet) goed te dienen. Met de toenemende concurrentie realiseren bedrijven zich dat de grootste winst nog te halen valt bij de kracht van hun mensen, oftewel human capital.
Alles staat in het teken van zelfstandigheid en ondernemerschap bij medewerkers. Sinds kort is een primeur in Nederland met XS2talent, waarbij de werkgever de mogelijkheid heeft de opleidingsbudgetten te individualiseren naar de medewerker. Dit betekent: een grotere inzetbaarheid en portabiliteit van werkgever naar werkgever.
Sparen uit bruto loon op naam van de werknemer op een individuele bankrekening is eindelijk mogelijk in Nederland!