Dat is natuurlijk mooi in een ideale situatie waarbij het management of de manager zelf inziet dat hij/zij moet veranderen.
Maar wat moet je doen als ze dit niet willen zien? Wat als men niet wil inzien dat het begint bij de leiding als voorbeeld en dit doordruppelt naar de werkvloer?
Wat als ze zelf vinden dat ze "bereikbaar" zijn en "aanwezig" op de werkvloer?
Wat als dit al jaren (20jaar) zo is en het gehele bedrijf in een impasse is gekomen waarbij het management alle schuld bij de werkvloer legt en waarbij de werkvloer alle schuld bij het management legt , maar men elkaar niet meer op aanspreekt?
Wat dan?

Dag Rik, ik herken jouw vraag, terecht. Het gebeurt vaak dat management niet bereid is om naar zichzelf te kijken. Ik merk in de dagelijkse praktijk dat teamcoach-trajecten een vlucht krijgen als het betrokken management ter plaatse wordt geconfronteerd met hun afschuifgedrag.
Management heeft vaak niet in de gaten hoe hun voorbeeldgedrag invloed heeft op de teamcultuur. Vaak is er dan ter plaatse een confrontatie nodig die de teamdynamiek met aanwezigheid van de manager op tafel legt. Pas als de manager in kwestie na deze confrontatie bereid is om een deel van de oplossing bij zichzelf te zoeken, dan kunnen bovenstaande tips werken en dan zijn vaak teamleden ook bereid om een deel van de oplossing bij zichzelf te zoeken. Een manager heeft nu eenmaal een belangrijke voorbeeldfunctie en dat geldt ook voor de mate waarin hij bereid is zichzelf in de spiegel aan te kijken als er problemen zijn op de werkvloer.

Als het zover komt, dan heb je eigenlijk het belangrijkste al gedaan. En dan kunnen bovenstaande tips prima werken om de intentie voor een oplossing om te zetten in daden.
Ik ben toevallig een volgend artikel aan het schrijven: Een teamprobleem is (bijna) altijd een leiderschapsprobleem. Wordt vervolgd