Wat ook meespeelt is de Hollandse cultuur (die dominant is in de Nederlandse cultuur). Wat in deze cultuur heel normaal is, is om een ander te bekritiseren op een niet-constructieve manier, zonder dat men er iets positiefs mee bedoelt. Ik geef een voorbeeld. Ik stond met mijn auto te wachten voor een stoplicht. Het was een weg met een niet afgescheiden fietsersgedeelte. Ik stond met mijn rechterwielen iets op dat fietsersgedeelte, omdat ik zag dat er vanaf de andere kant een enorme shovel aan zat te komen en ik die liever iets ruimte wilde geven. Terwijl ik zo stond te wachten, hoorde ik een klap op mijn auto en zag ik een vrouw op een fiets naast mij. Zij schold mij uit en fietste toen door. Ook zij moet hebben gezien dat ik ruimte moest maken voor de shovel, maar zij meende blijkbaar in haar recht te staan door aan mijn auto te zitten en te schelden; overigens in keurig Nederlands dat misschien een vleugje gymnasium bezoek verried.
Dit is natuurlijk niet wat wij bedoelen met "aanspreken". Dat zou constructief moeten zijn en het begin van een eerlijke dialoog. Maar de meesten van ons zijn ervaringen zoals juist beschreven gewend en hebben zich ook de houding eigen gemaakt om kritiek van zich te laten afglijden. Daar komt bij dat een ander element van de Hollandse cultuur het begrip "toko" is. Het betekent "dit is mijn deel van de werkelijkheid en daar heb je buiten te blijven". Door die houding worden mensen immuun voor "aanspreken".

En er is maar 1 reden om het wel te doen !

Het brengt je als mens zoveel verder.......

Dank Gytha voor dit mooi overzicht van onze onderliggende angst-drijfveren. Ja erg herkenbaar. Mijn praktijkervaring is dat mensen moeten leren op 'eigen benen te staan' niet alleen economisch, maar vooral mentaal én niet te vergeten in hun gevoel, op basis van eigen menings- en oordeelsvorming. En een kloppende verbinding hoofd-hart. Daar zijn wij in de Hollandse cultuur niet echt sterk in (ongelooflijk Joop hoe dat dagelijks hier gaat inderdaad). Polderen in de tribe is het adagium, de grootste gemene deler zoeken en een haakse positie wordt niet gewaardeerd. Tja....wat als de dijken breken....? Elkaar aanspreken betekent lef hebben, maar ook weten hoe je authentiek de ander als mens kunt bejegenen en hem heel kunt laten als je feedback geeft. Dit is geen vaardigheid, dit is een houding. En dat voelt die ander gelijk aan of dat echt is.
Succes met je verder onderzoek.
Hartelijke groet,
Dhian Sioe

Aardig stuk, al is het andersom ook zo, feedback wordt al snel als kritiek ervaren. Irritaties worden met de mantel der liefde weggepoetst. Wegkijken van het het probleem en dan net doen of het er niet is. Als relatiemanager heb ik vaak te maken gehad met overspannen verwachtingen van elkaar. Het is dan ook vaak zo dat met wel over elkaar praat, maar niet met elkaar. Dit is lastig als je in een veranderende maatschappij werkt. Voorbeelden te over.
Bij een ziekenhuis die graag wilden veranderen werden allemaal nieuwe hoog opgeleiden mensen binnen gehaald. Allereerst zouden deze mensen gaan inventariseren waar ICT behoefte aan was. Binnen een maand hadden deze mensen voor een jaar aan oude niet afgemaakte of niet functionerende ICT projecten binnen gehaald. De nieuwe mensen wilden dit allemaal in kaart brengen projectleider er op, en oplossen. De andere mensen vonden dit een aanklacht tegen hun projecten en begonnen de boel te traineren. Omdat dit geen werken meer was heb ik geopperd bij elke nieuwe kracht een andere kracht te laten helpen. Dit was helemaal fout, want men wilde gewoon niet veranderen. De mensen die daar al wat langer daar werkten, gingen in de morres mee van de oudgediende en zo bleef het, "als je doet wat je deed, dan krijg je wat je had " zo af en toe deed zo' oud gediende een oud probleem oplossen ( die hij/zij zelf had veroorzaakt) en dan was deze weer de Local Hero! Als het om aanspreken gaat moet je een veilige omgeving creëren, alleen dan kun je verder. Groet Erwin Molenaar, ICT adviseur

Aanspreken is voor mij ook een moeilijk ding. Zeker als ik aangesproken ben en met mijn mond vol tanden sta. Heb dan in eerste instantie geen reactie dan klein worden en terug trekken. Later begint het denken en rot voelen. Wel met andere er over praten maar niet met de direct betrokkenen. pas als ik alles goed door werkt heb en mijn behoefte en de behoefte van de ander heb afgewogen kan ik met de juiste woorden de ander aanspreken.
Vaak loopt het goed en ontstaat er een relatie waar wederkerigheid wordt versterkt .
Soms loopt het niet en ontstaat er een breuk en spanning in de relatie.
Ik blijf zo veel mogelijk eerlijk en de samenwerking voorop zetten.

Mooi geschreven stuk. Praktische voorbeelden en onderbouwing samengebracht. Een onderwerp waar we binnen ons bedrijf ook mee bezig zijn. We denken ook delen van een aanspreek cultuur te missen. Hoe meer ik bezig ben met deze materie hoe meer ik ook tot een soort van conclusie kom dat het ook het gemis is van een "goede" bespreek cultuur. Bespreken we eigenlijk wel op een "goede' manier alles met elkaar? Welke structuur hanteren we? Wie doet wat? Hoe komen we tot een besluit? Maken we notulen of alleen een actie en besluitenlijst? Zit altijd iedereen overal bij of selecteren we per project en onderwerp wie er bij moet zitten? Als we zaken met elkaar gaan bespreken hebben we dan ook dezelfde verwachting?
Mogelijk is dit ook een soort vermijding van het aanspreken van elkaar alleen denk ik wel dat het aanspreken eenvoudiger is of word als we het hoe van bespreken "goed" in de vingers hebben.
Bedankt voor je stuk, en een vriendelijke groet, Ben

Naast het bovenstaande doet het onderwerp "aanspreken" mij ook denken aan hoe in het hoger onderwijs met student evaluaties wordt omgegaan. Ik heb de indruk dat nogal wat docenten zenuwachtig worden bij dat onderwerp. Dat komt doordat sommige organisaties niet eerlijk er mee omgaan.
Als het goed gaat, krijg je als docent te horen wat er zowel als gemiddelde waardering en opmerkingen uit de student-evaluaties naar voren is gekomen. Daarover ga je dan in gesprek met collegas of de onderwijscoördinator, en desgewenst kun je dan kijken hoe je bepaalde wijzigingen kunt doorvoeren. Maar er zijn organisaties waar je als docent pas wat hoort over de resultaten als er een reorganisatie speelt en die resultaten dan gebruikt worden om je te wippen. In zo'n organisatie is het niet gek als men zenuwachtig wordt bij "elkaar aanspreken".

Als je alle elementen in dit artikel bekijkt, gaat het uiteindelijk maar om 1 ding. Vertrouwen.
Iedere interventie op teamniveau loopt het gevaar niet te werken, als er niet eerst wordt gekeken naar en gewerkt aan het onderlinge vertrouwen. Je mag niet verwachten dat mensen die elkaar niet werkelijk vertrouwen iets gevaarlijks gaan doen als open en eerlijk feedback geven en ontvangen.

We schieten snel in de techniek en structuur van de oplossing (in dit geval feedback) zonder een veilige basis te creëren. En die basis ligt voor mensen die in teams functioneren precies daar. In die groep van pakweg 15 mensen waarmee min of meer dagelijkse wordt samengewerkt. Dat is ook waar de cultuur zit, zoals die door het individu wordt ervaren.
Het vaststellen van de onderlinge normen en waarden, deze uitspreken en omzetten naar gedrag samen met oprechte persoonlijke interesse stimuleren, gaan altijd vooraf aan de praktijk van feedback geven.

Veel dank voor deze mooie en verhelderende reacties.
Cultuur speelt inderdaad een rol Joop. Het meest haalbaar is dan gewoon voor te leven hoe je het anders wilt zien. We kunnen het helaas bij de ander niet afdwingen, fatsoen en respect. Wat het zo ingewikkeld maakt is dat de ander dat vaak ook bij ons mist als dit een thema is in de relatie. En ik herken, Joop, dat een reorganisatie alles extra spannend maakt. Waarom zou je je baan in de waagschaal stellen om iemand anders of een team verder te helpen? Hoe belangrijk dat laatste voor jezelf én de ander ook kan zijn, zoals Lucia terecht beschrijft. Het zijn lastige afwegingen. En vaak zijn we ons er niet eens bewust van. Inderdaad; alles draait om veiligheid en vertrouwen. Dat komt te voet en gaat te paard. Maar ik ben er van overtuigd dat we dit proces versnellen als wij zelf de eerste stap zetten en ons kwetsbaar opstellen, zoals Jacqueline en Erwin hier zo moedig doen. Tegelijk moeten we het ook niet ingewikkelder maken dan het is. Bespreek het gewoon. Dian beschrijft het prachtig; met hulp van je ratio én je gevoel.
Ter geruststelling, dat hoeft niet moeilijk te zijn. Een zeer ervaren manager die ik interviewde sloot het gesprek af met "Maar ja, de meest impactvolle feedback kun je niet voorbereiden. Die komt spontaan. Recht uit je hart."

wat ik vooral herken is dat we het over gedrag van personen hebben, over de ander...
maar wat zegt het over mij? wat doe ik?
het is zo herkenbaar om de irritaties te spuien daar waar het 'veilig' is. en dat lijkt dus op het werk niet te zijn. Feedback, aanspreken op gedrag komt (bijna) altijd als negatieve kritiek over. En de meest menselijke reactie is verdedigen of terugtrekken. Als ik dat weet, dan kan ik wellicht mijn feedback daar op aanpassen; want dan gaat het ook meer over contact met elkaar, over willen samenwerken, over mijn gedrag en dat van de ander....

Beste Anita, dank voor het delen van jouw ervaringen. In het nieuwe jaar publiceer ik in twee aparte artikelen praktische suggesties voor de 'aanspreker' en de 'aangesprokene'. Samen bepaal je immers of er écht contact is, of niet. Het is vergelijkbaar met elektriciteit; om de energie te laten stromen zijn twee 'polen' nodig die verbinding maken. Contact maken en houden kun je niet in je eentje.

Heel herkenbaar. Ik vind wel jammer dat de schrijfster vooral het probleem benoemd en wat er niet gebeurd en waarom mensen dit niet doen, terwijl ik graag zou horen wat kan maken dat je het wel met elkaar doet.

Dank voor je constructieve feedback Saskia. Ik begrijp je behoefte helemaal. Helaas past niet alles dat ik graag wil delen in één artikel. Dit is het tweede uit een serie. De start van de oplossing is in mijn beleving de (collectieve) erkenning dat het spannend is en dat meer nodig is dan het aanleren van vier feedbackregels om het ook echt te gaan doen. In mijn volgende artikel schrijf ik over andere zaken die helpen om dit patroon te doorbreken. Daarna volgen artikelen met praktische tips voor zowel de aanspreker als de aangesprokene. Laat me ook vooral weten wat jouw tips zouden zijn. Ik verwerk alle suggesties in mijn eindrapport.