Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
De Nederlandse situatie verschilt zeker van de Amerikaanse in de zin dat bedrijven hier iets minder gemakkelijk en snel kunnen snijden in personeel. Toch denk ik dat Nederlandse bedrijven veel kunnen leren van dit boek. In mijn ogen gaan bedrijven ook in Nederland namelijk ook nogal eens te snel over tot personeelsinkrimping. Er zijn de afgelopen 10 jaar nog heel wat voorbeelden te noemen van bedrijven die een winst in de boeken toonden maar toch sneden in het personeelsbestand. Ook in Nederland zijn nogal wat aanhangers te vinden van de gedachten dat:
1. in een flexibele organisatie de headcount minimaal is
2. dat het een goede strategie is om je organisatie flexibel mee te laten groeien en krimpen met de marktbehoefte
3. dat preventief snijden goed werkt
Dit boek zegt niet dat bedrijven ´zomaar´ snijden in het personeels maar dat ze dat vaak doen voordat er allerlei anders dingen zijn geprobeerd.
De Nederlandse situatie is in dit opzicht wat gunstiger dan de Amerikaanse maar ook in Nederland wordt vaak nog gesneden voordat alle andere mogelijkheden zijn uitgeput.
Ook in Nederland zijn maar weinig bedrijven te noemen:
1) die een zeer expliciet no layoff beleid voeren zoals Reflexite. (en dit is nog wat anders dan niet snijden omdat het van de vakbond niet mag!). De Business Downturn Grid van Reflexite is te uitgebreid om hier te reporduceren maar geeft op inspirerende wijze aan hoeveel er gedaan kan worden voordat onstalg als ´+ast resort´ wordt toegepast.
2) waarin het management een forse salaristeruggang heeft genomen voordat er in het personeel gesneden werd. (zoals bij Charles Schwab)
3) waarin personeel salarisverlaging kon kiezen (zoals bij Acxiom) in ruil voor aandelen voordat er sparke was van ontslag?
4) die die (zoals Cisco) de uitleenconstructie hebben gebruikt.
Volgens mij is het gedachtengoed in dit boek ook voor Nederlandse bedrijven zeer interessant.
met vriendelijke groet,
Coert Visser
www.m-cc.nl
Het mogelijk duidelijk zijn dat dit bevestigt hetgeen veel mensen in de bedrijven roepen.
Alleen de markt schijnt dit niet te horen dan wel te willen lezen.
Wat gaat er dan precies mis?
Is korte temijn denken een trend of al jaren de realiteit?
Verhelderend stuk en een openbaring.
Gegroet,
Arjan.
Een verklaring zou de volgende kunnen zijn. Ik denk dat veel mensen geloven dat snijden werkt omdat de simpele logica erachter zo verleidelijk is: je snijdt in de kosten dus je houdt meer geld over. sommige topmanagers geloven zelf in de waarde van snijden en doen het om die reden. Andere topmanagers geloven er wellicht niet zelf in maar maken handig gebruik van het feit dat veel aandeelhouders er wel in geloven. Hoe gaat dat in zijn werk?
Wanneer een bedrijf een downsizing aankondigt dat kan het feit dat veel mensen geloven dat snijden helpt, leiden tot een self fulfilling prophecy. Omdat mensen denken dat snijden helpt, kopen ze aandelen bij. Dit leidt tot een stijging van de prijs van het aandeel. Voila, de aandeelhouderswaarde is (tijdelijk) gestegen!
Mission accomplished en bovendien is nog eens zo dat velen de stijging van de aandeelhouderswaarde zullen zien als een bevestiging van het nut van snijden.
Hoe gaat het meestal verder? Binnen een half jaar tot een jaar wordt vaak geconstateerd dat het bedrijfsresultaat niet is verbeterd. Wat gebeurt er vervolgens? Juist: opnieuw wordt gegrepen naar het (zogenaamd) effectieve middel van personeelsinkrimping. Dit kan zo jaren doorgaan, terwijl het bedrijf steeds kleiner en niet winstgevender wordt. Dat dit zelden leidt tot een verslechtering van de reputatie van de CEO die hier leiding aan heeft gegeven lijkt verbazingwekkend maar heeft misschien te maken met het sterke vertrouwen dat aandeelhouders houden in de effectiviteit van snijden (die in stand wordt gehouden door de verleidelijke eenvoudige logica en de eerder genoemde korte termijn effecten op de aandeelhouderswaarde).
Bedankt voor je reactie!
met vriendelijke groet,
Coert Visser
www.m-cc.nl
Zijn conclusie: Natuurlijk kunnen bedrijven achter de kudde aanlopen en personeel ontslaan. Hierbij snijden ze in hun eigen vlees. Want minder mensen houden zich dan nog steeds bezig met de verkeerde dingen! En in dit geval is minder meer, meer ellende wel te verstaan.
Coert Visser
www.m-cc.nl/artikelen.htm
Ict-dienstverlener VX Company uit Laren is de winnaar van de Nederlandse competitie Great Place to Work. Het bedrijf heeft de prijs vooral gekregen omdat het bedrijf de betrokkenheid van de medewerkers op alle fronten stimuleert. In wekelijkse ontmoetingen met de directie worden zij uitgedaagd mee te denken over de strategie. Dat heeft ertoe geleid dat de medewerkers volop vertrouwen hebben in het management, zelfs toen vorig jaar vervelende beslissingen genomen moesten worden omdat de markt voor automatisering tegenzat. onderstrepen. <u>VX Company heeft nog niemand ontslagen. In plaats daarvan is de salarisverhoging in juli geschrapt.
</u>
Tijd voor een nieuw NL-boek over reorganiseren?
Ik ben niet direct overtuigd van de stelling dat Cascio niet relevant is voor de Nederlandse situatie maar lees graag de details over de onderzoeken waar jij het over hebt.
met vriendelijke groet,
Coert Visser
www-m-cc.nl
Een snelle blik op dit artikel zet me weer even op het spoor van ideeen voor de inrichting van HRM in lastige ziekenhuissituaties. Bedankt en met je toestemming (en uiteraard bronvermelding) put ik uit je artikelen.
Veranderen is op zich niet zo problematisch maar ik steek dit soort processen graag in via de AI- filosofie.
Groet,
Jan
Coert Visser
www.m-cc.nl