Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ten eerst: het is grappig en in mijn ogen veelzeggend dat het artikel zelf start vanuit een probleemsituatie: 'Herkent u dit: dat veranderingsprojecten vastlopen in eindeloze probleemanalyses? Dat iedereen zijn goede humeur verliest en dat het overzicht verdwijnt?'. Terwijl je ook vanuit een doelsituatie kunt starten: 'Zou u ook zo graag een veranderingstraject meemaken dat resultaat heeft? Waar medewerkers enthousiast aan de slag gaan om inspirerende doelen te bereiken?' Dit is geen verwijt aan de schrijver, maar toch: heb je problemen soms niet wel degelijk nodig om te kunnen overtuigen en tot beweging aan te zetten?
De tweede vraag: moeten we niet wat preciezer onder woorden brengen wat we verstaan onder een probleem? Misschien heb je problemen in verschillende soorten. Sommige zijn interessant om te analyseren: Waarom mislukken projecten zo vaak? Hoe komt het dat mensen met psychische klachten massaal in de WAO instromen? Dat zijn wel degelijk complexe problemen. Andere complexe problemen moet je kennelijk vanaf blijven: waarom willen medewerkers niet meedoen aan de fusie? Waarom is het zo moeilijk om klantgericht te werken? Ik heb het niet helemaal scherp, maar er zit een verschil tussen 'intersubjectief waarneembare problemen' (WAO fungeert soms als fuik in plaats van als vangnet) en subjectief waarneembare problemen ('deze organisatiecultuur belemmert klantgericht werken'). Ik heb het gevoel dat oplossingsgericht werken vooral bedoeld is voor problemen van de tweede soort.
Een derde problematisering bij dit artikel haal ik uit de Volkskrant van vandaag. Ondanks vele honderden projecten met allochtone probleemjongeren is er op dat vlak helemaal niets bereikt, heeft een VU-onderzoeker vastgesteld. Wel veel positief gepraat, kleine stapjes, etc. De projectleiders hadden zich ongetwijfeld op de borst getrommeld over zoveel positiviteit. Maar geen effecten. In mijn ogen is hier de klassieke fout gemaakt om maar van alles te gaan doen zonder dat de partijen zich hebben uitgesproken over de problematiek, hun wil om die te veranderen en de erkenning dat dat alleen kan als ze met elkaar samenwerken. Kortom: ze zijn niet met elkaar in gesprek gegaan over het probleem. De vraag is dus: is het gevaar van 'oplossingsgericht werken' niet dat het ontaardt tot politiek correcte dekmantel, waarmee we alles wat we niet willen zien kunnen afdekken? We benoemen iets gewoon tot probleem, de boodschapper is een negatieveling die niet in doelen wenst te denken en klaar is Kees. Maar dat vind ik niet zo'n aanlokkelijk perspectief.
Naar aanleiding van dit artikel besloot ik mijn doctoraalonderzoek aan te bieden als relevante literatuur. Het onderzoek komt tot een vergelijkbare conclusie: niet alleen technisch en aanleerbare aspecten geven de doorslag in complexe trajecten. Veeleer de sociale complexiteit is bepalend, ook, en misschien wel vooral, in de loop van langlopende CRM-trajecten.
In het onderzoek is voor een case een oplossing bedacht voor het omgaan met zowel technische als met sociale complexiteit. Hiertoe is een werkmethodiek ontwikkeld die wordt toegelicht in de laatste hoofdstukken van het onderzoek. Het bedrijf in kwestie heeft de grondgedachte goed begrepen en floreert inmiddels in de projecten die ze aannemen.
Het onderzoek is op de volgende link te vinden: http://www.helboweb.com/resume/de_crm-projectorganisatie_jhelbo.pdf
Voor meer informatie verwijs ik u naar mijn email adres: Joost@helbo.net
Drs. Ing. Joost Helbo (M.A.)
Ik vind alleen de kreet 'oplossingsgericht werken' niet erg dekkend, het suggereert dat anderen niet aan oplossingen werken.
Dat vinden wij ook een goede gedachte! Niet alleen managers en adviseurs helpen/trainen om oplossingsgerichter te werken maar ook medewerkers! In de praktijk zien wij ook al voorbeelden van oplossingsgericht werkende managers die in coaching van medewerkers veel aandacht besteden aan het bevorderen van oplossingsgerichtheid van medewerkers. Prima!
Met vriendelijke groet,
Coert Visser en Louis Caufmann
Dank voor je reactie. Herkenbaar wat je zegt over die aha-erlebnis. Heb jij het zelf al eens uitgeprobeerd? Ik vraag dat omdat ik zelf een verschil ervaar tussen erover lezen en het effect ervaren. Lezen over oplossingsgerichtheid gaf mij al een aha-erlebnis. Nog veel leuker vond ik het echter om in de praktijk te ervaren hoe het werkt. Tegelijk merk je dan hoe moelijk het is om oplssingsgericht te zijn en vooral te blijven! Dat valt niet te onderschatten.
Wat je zegt over de rol van problemen onderschrijf ik geheel. Jouw
opmerking/vraag geeft mij aanleiding om hierover het volgende te zeggen: problemen zijn belangrijk in de zin dat ze de aanleiding vormen om oplossingen te gaan bouwen. Ze zetten je in beweging en zijn dus heel functioneel. Opossingsgierhct werken wijkt in die zin ook af van sommige positieve goeroes die het perse niet over het bestaan van problemen willen hebben. Wij pleiten ervoor om problemen niet ontkennen of miskennen. Ook niet om ze te onderschatten. Wel gaan we heel snel naar oplossingen toe. We
gaan problemen niet dooranalyseren ("hoe is het allmaal gekomen?"). In plaats darvan reageren we vaak als volgt: "Dat klinkt als een serieus probleem, zeg. Hoe heb je je tot nu toe staande weten te houden in dergelijke moeilijke mstandigheden?" (o.i.d.)
Wat betreft je tweede vraag: ik heb er de volgende associatie bij (ik hoop relevant). Ten eerste: sommige problemen zijn in belangrijke mate sociaal geconstrueerd. Dat wil zeggen bepaald door de manier waarop mensen met elkaar praten. Andere problemen zijn niet of in minder mate sociaal geconstrueerd (de aardappeloogst in Twente is mislukt). Bij sociaal geconstrueerde problemen werkt oplossinsgerichtheid meestal goed. Je verandert door iets anders te doen en/of door de situatie anders te gaan bekijken. Bij eenmislukte aardappeloogst kun je nog wel wat hebben aan
oplossingsgerichtheid. Voornamelijk door je richten op: wat wil ik gegeven deze omstandigheid? En hoe kan ik dat bereiken?
Het derde punt dat je aansnijdt is denk ik inderdaad iets om in de gaten te houden. Oplossingsgerichtheid kan worden geassocieerd met alles is positief, alles kan, alles mag. Niet zeuren, niet moeilijk doen. Hoewel ik dit een verdraaiing vindt van het oplossingsgerichte gedachtengoed, kan ik me wel
degelijk voorstellen dat die associatie ontstaat. Daarom ter verduidelijking en waarschuwing: oplossingsgericht werken is niet gericht op het ontkennen van problemen, werkt het beste als je nadrukkelijk stilstaat bij het definieren van je gewenste toekomst (als je dit niet weet kun je ook moeilijk weten of je progressie maakt) en is ook niet soft. (ook harde maatregelen kunnen soms goede oplossingen zijn bijvoorbeeld). Terzijde: misschien is mijn column <a href=http://www.managementsite.net/content/html/276.asp?cid=422 target="_blank">Een eenvoudiger weg naar veiligheid</a> ardig om
even te lezen?
Nogmaals dank voor je reactie.
Groeten mede names LouisCauffmann,
Coert Visser
Het verbaast me niets dat 'sociale complexiteit' bepalend blijkt te zijn bij grote CRM projecten.
Dank voor je reactie.
Met vriendelijke groet,
Coert en Louis
Dank voor je reactie. De vergelijking met AI wordt vaker gemaakt en dat is in onze ogen terecht: de overeenkomsten zijn duidelijk en betreffen vooral de gerichtheid op wat wèl functioneert. Er zijn uiteraard ook wat verschillen. Wilt je hier meer over lezen dan zou je eens kunnen kijken op <a href=http://www.thesolutionsfocus.com/ask.cfm target="_blank">deze pagina</a>.
Je tweede punt: is wie de in het artikel beschreven methode niet gebruik soms niet oplossingsgericht? Je hebt gelijk: iedereen die problemen ervaart, wil oplossingen! We realiseren ons dat de term oplossingsgericht onbedoeld (!) wat beschuldigend over kan komen. Desondanks kiezen we ervoor de term te gebruiken. We willen aansluiten bij het internationale gebruik om deze methode zo te noemen om verwarring te voorkomen (en de pioniers te eren). Dank voor de gelegenheid dit toe te lichten.
We zouden het leuk te vinden om te horen of je zelf al ervaringen hebt met oplossingsgericht werken.
Met vriendelijke groet,
Coert Visser en Louis Cauffman
Het gevaar van deze werkwijze schuilt in de frustratie van de voorliggende problemen.
Deze wordt in deze werkwijze niet benoemd waardoor de medewerkers vinden dat er een te positief verhaal wordt neergelegd.
De reactie van de medewerkers zal zolang geen instructie in deze werkwijze is gegeven zijn "wederom zo'n positieveling die denkt te weten hoe het moet".
Hieraan gaat dit stuk voorbij jammer.
Mijn mening is hoe lastig dit ook is, erkennen van de problemen en deze benoemen en dan pas aan de gang volgens de oplossingserichte werkwijze.
We zijn het wel degelijk met jou eens maar hebben dit punt waarschijnlijk in het artikel onvoldoende naar voren gebracht. Ik wil het graag verduidelijken.
Juist het vaststellen erkennen en benoemen van problemen is de trigger tot het definieren van je gewenste toekomst en het bouwen van oplossingen en daarmee een essentieel onderdeel van onze benadering. Oplossingsgerichtheid is dus niet hetzelfde als positief denken waarin het benoemen van problemen bijna een taboe lijkt. Miskennen van problemen is zeker niet oplossingsgericht.
Insoo Kim Berg een van de grondleggers van de oplossingsgericht benadering zegt hierover: "Just because I'm solution focused doesn't mean I'm problem phobic".
Waar oplossingsgericht werken echter opvallend afwijkt van veel benaderingen is dat er vanuit eht probleembesef niet dieper in het probleem wordt gedoken maar zo snel mogelijk naar het definieren van de gewenste toekomst en naar het vinden van oplossingen gegaan wordt.
Ik hoop het hier beter te hebben kunnen uitleggen dan in het artikel
Dank voor je reactie!
Coert
In tegenstelling tot wat Arjan stelt denk ik dat de oplossingsgerichte manier van werken juist heel veel aandacht besteed aan het erkennen van de problemen en de frustratie daaromtrent. Go slow is een veelgebruikte uitdrukking in de oplossingsgericht benadering. Het is geen "problemen overschreeuwen met oplossingen-manier" maar een manier om "stap voor stap" een beter toekomstperspectief te realiseren.
Wat voor het management stoomafbazen heet, wordt vaak door de medewerker die met de problemen moet omgaan, vaak als te snel ervaren.
Dit was voor mij wel duidelijk alleen in de praktijk wordt vaak te kort tijd besteed aan het stoomafbalzen, waardoor het verdere traject dus de volgende stap als te positief ervaren wordt.
Dit is jammer want hierdoor neemt het luister gedrag van de medewerkers af en wordt de beoogde doelstelling niet gehaald.
En dan roept men zie je wel weer zo'n "vul zelf maar in".
Het gevolg hiervan is dat de volgende trajecten twee zo niet vele malen langer duren, inde huidige tijd is hiervoor eigelijk geen tijd meer.
En dat vind ik erg jammer, zowel voor de organisatie als het lerend vermogen van de medewerker
Bedank voor jullie reactie, zo leer je nog eens wat.
MIS.
Waarom zouden bedrijven anders ons inhuren als het niet was dat ze problemen hebben? Waarover zouden we anders -althans in aanvang van een interventie- over spreken? Over problemen uiteraard.
Maar: gewapend met dit model (ook wel eens de Survival Kit for the Sinking Manager genoemd), spreken we OP EEN ANDERE MANIER over problemen.
Het plotse inzicht dat over je komt op het moment dat je deze 'paradigma shift' snapt, dat je doorhebt dat de analyse van problemen in complexe menselijke interactie incluis de analyse van oorzaken, minder nuttig is dan het kijken naar uitzonderingen en resources, dat moment..Wel, dan grijpt je de simpelheid van dit model en kom je in een stroomversnelling in de richting van oplossingen.
Ander misverstand: als het ene probleem plaats maakt voor een oplossing, komen er dan niet direct andere problemen naar boven? De Mythe van de in de klinische sector zo beruchte 'symptoomsubstitutie' grijpt ook in de zakenwereld om zich heen. Mijn ervaring is dat dit gewoon verkeerd is en dat zich dat neit voordoet. Middels dit oplossingsgerichte model leert de klant zichzelf te helepen.
Nog een misverstand: moet je er dan in geloven om met dit oplossingsgericht model te kunnen werken? Is het een kwestie van geloof, de nieuwe 'flavour of the month'? Nee hoor, probeer het en sta (zoals ikzelf ondanks 15 jaar ervaring ermee) geregeld weer versteld over de kracht van oplossingen.
Enfin, veel plezier ermee
Louis Cauffman
Ze worden zo groot, dat de problemen onoplosbaar worden.
Alsof een puber in de spiegel naar een meeeter kijkt.
De oplossingsgerichte methode doet alfstand van die methode.
Ze leert mensen naar de zon te kijken en dus de schaduw achter zich te laten.
Wie afstand doet van de symptomen ( zich niet op de problemen richt) ziet nieuwe mogelijke antwoorden.
K.Landman ( logotherapeut - V.E.Frankl)
In <a href="http://www.managersonline.nl/cgi-bin/newspro3/viewnews.cgi?newsid1062362522,53172,">dit artikel </a> wordt deze evaluatiemethode beschreven.
Coert Visser
Nu over de theorielossheid. Als ik kijk naar de 'algemene' sociotechniek dan is dat een praktijktheorie die al in de jaren 50 oplossingsgericht ingezet werd. Moderne sociotechniek (MST) is daarna in vele verschillende situaties ingezet en afhankelijk van de specifieke situatie van de organisatie ingezet. MST gaat over complex adaptieve systemen en alle aspecten in de tabel van Visser en Cauffman gaan op voor MST, waardoor MST bij uitstek oplossingsgericht werkt.
Bovendien vormen Visser en Cauffman m.i. daarna een theorie over hoe je theorieloos oplossingsgericht kan werken. (Kolb). Dat is prima. Maar waarom niet trachten (bij) je klanten begrijpbare (kost moeite om gewone mensentaal te vertalen) bestaande, nuttige en wetenschappelijk onderbouwde theorieen te (laten) gebruiken?
De voorbeelden die Visser en Cauffman vervolgens presenteren zijn m.i. vrij aspectmatig ingestoken. Ze zoeken oplossingen voor systemische problemen in de sociaal-psychologische sfeer. Dat kan goed zijn. Maar wie zegt dat de gewenste situatie met die oplossing daadwerkelijk wordt bereikt? In het voorbeeld van de bazige teamleider scheelt het nogal of het werk zwaar functioneel is ingericht of dat er samenhangende segmenten van parallelle stromen zijn, waarin teamwerk noodzakelijk is.
Voor het fusievoorbeeld geldt eenzelfde soort redenatie. Het scheelt nogal of de samengevoegde onderdelen inderdaad als 1 nieuw systeem samenhangende taken verrichten of dat er twee subsystemen met verschillende doelen samen zijn gebracht.
Dank voor je reactie op ons artikel. Wat mij betreft zijn het interessante thema´s die je aansnijdt en ik ben het op de meeste punten met je eens denk ik. Een paar gedachten naar aanleiding van jouw reactie:
Tegenwoordig praat ik vaak in termen van defectgerichtheid versus succesgerichtheid. Defectgerichte strategieeen richten zich op het vinden van de oorzaak van wat er niet goed is. Succesgerichte strategieen richten zich op het vinden van wat er wel goed gaat (in relatie tot een bepaald probleem). Probleem definieer ik ruim: het kan zowel de aanwezigheid van iets negatiefs of als de afwezigheid van iets positiefs betreffen.
Over theorieloosheid: ik zie je opmerking als terecht. In zekere zin is er wel degelijk sprake van een theorie. Met theorieloosheid bedoelden we dat je oplossingen niet zozeer baseert op je exptertise en ´uit de boekjes´ maar dat je ze in plaats daarvan probeert naar boven te halen in het clientsysteem. Tegenwoordig spreek ik vaker in termen van externe oplossingen versus interne oplossingen.
Je laatse punt associeer ik met het volgende. Bij oplossingsgericht werken wordt een kleine stapjes aanpak gevolgd. Je zou dit ook lerend veranderen of incrementeel veranderen kunnen noemen. Daar tegenover zou je een grote stappen benadering kunnen plaatsen. Je zou dit een ontwerp benadering kunnen noemen. Ik ben met je eens dat een benadering zoals sociotechniek soms prima is en dat een oplossingsgerichte (kleine stappen) benadering niet altijd van toepassing is.
In aansluiting op dit laatste punt. Ik zie oplossingsgerichtheid niet als zaligmakend. Het is niet altijd de beste veranderbenadering. Ik wil niet pleiten voor afschaffen van al het andere. In tegendeel. verschillende benaderingen kunnen naast elkaar bestaan en ze kunnen elkaar aanvullen. Iets wat ik mijn werk als adviseur dagelijks meemaak. Waar ik wel van overtuigd ben is dat oplossingsgericht veranderen een grote belofte is. Het succesperspectief, het zetten van kleine stapjes en het identificeren en voortbouwen op interne oplossingen leidt vaak tot uitstekende resultaten.
Bedankt voor je reactie,
Coert
<a href="http://www.m-cc.nl/nieuwsbriefaug03.htm">Nieuwsbrief NOAM</a>
<a href="http://www.m-cc.nl/Cases.htm">Cases</a>
Bijvoorbeeld bij een fout in de boekhouding oplossen kan het oplossen tijdelijk handig zijn maar het niet oplossen ervan en de concequenties blijven volgen kan een frauderende of slecht functionerende administratieve medewerker aan het licht brengen.
Probleemgericht werken heeft het belangrijke nadeel dat men graag vermijdt de problemen echt te benoemen. Het ideale staat systematisch (o.a. blijvend) verbeteren van de situatie dan danig in de weg.
Ik sta in de meeste gevallen een probleemontwikkelende denkwijze voor in plaats van een probleemoplossende of probleemgerichte. Deze werkwijze en haar aspecten zal ik t..z.t. uitwerken in een artikel, welke tevens een reactie zxal zijn op uw, overigens zeer solide uitgewerkte, these.
Wat me he meest triggert in je reactie is wat je zegt over het gevaar van het niet benoemen van het probleem. Het benoemen van het probleem zie ik als uiterst belangrijk. Zonder het probleem heel expliciet te benoemen richtje je energie bij een veranderaanpak al gauw verkeerd. Je bent dan als het ware het verkeerde probleem aan het oplossen. In een later publicatie over oplossingsgericht werken (<a href="http://www.managersonline.nl/cgi-bin/newspro3/viewnews.cgi?newsid1055190341,46665,">De POWERS van oplossingsgericht werken</a> wordt de nadruk heel expliciet gelegd op het onderkennen van wat iemand als probleem ervaart. Misschien interessant om even te lezen.
Dank voor je reactie,
Coert Visser
www.m-cc.nl
Een oplossing is de pest voor een probleem.
Bijvoorbeeld bij het oplossen van een fout in de boekhouding kan de oplossing (corrigeren) tijdelijk handig zijn; de boekhouding is weer in orde! Bij het niet oplossen ervan maar wel het aandachtig blijven volgen van de ontwikkelingen kan een frauderende of slecht functionerende administratieve medewerker zichtbaar worden.
Probleemgericht werken heeft ook enkele grote nadelen in zich. Een belangrijke gevaar is bijvoorbeeld dat betrokken medewerkers vaak vermijden de echte problemen te onderzoeken, te benoemen en de concequenties aan te pakken. Dit veelal samen met het team management. Het op deze wijze opgehouden ideaal staat systematisch (o.a. blijvend) verbeteren van de situatie dan danig in de weg.
Alternatief? Ik sta een probleemontwikkelende werkwijze voor in plaats van een probleemoplossende of probleemgerichte. Probleemontwikkelen betekent (op langere termijn) observeren en alle betrokkenen gelegenheid geven zicht te krijgen op de feiten. Het benoemen van het geobserveerde inconsistente is dan veelal voldoende om een dynamisch analyse en verbeter proces te ontwikkelen. Daarmee kan zich een kritische en actieve cultuur ontwikkelen.
Deze methode, de achtergrond ervan, de toepassingswijze en enkele voorbeelden zal ik binnenkort uitwerken in een artikel, welke tevens een reactie zal zijn op uw, interessante en solide uitgewerkte, these.
Ik vind het niet eenvoudig om te bregijpen wat je bedoelt (wat waarschijnlijk te maken heeft met de omvang van mijn `denkraam´). Ik zal de genoemde site bezoeken.
Met vriendleijke groet,
Coert
Wij moeten een project op school uitvoeren om te weten te komen hoe een meeeter veroorzaakt wordt en hoe hij het beste verwijderd/bestreden kan worden. Dus ik ging naar www.google.nl en daar vond ik deze site. Bij het kopje stond: iedere puber heeft wel eens last van meeeters................. Dus ik zou het heel aardig vinden als u mij een antwoord zou geven op deze vragen.
Met vriendelijke groet,
Nienke Tipker
mooi helder geschreven stuk. Het prikkelt mij een paar voetnoten te plegen mbt hantering van e.a. en beschikbare tools.
Mijn ervaring is dat het grootste gedeelte van every day’s problems niet zo diep liggen. Dat wil niet zeggen dat ze eenvoudig oplosbaar zijn. Ik denk hierbij aan een paar veel voorkomende probleem typen:
• Mutual Exclusive: bijvoorbeeld water of vuur
• Kiezen tussen twee slechten: minst slechte
• Klassieke Trade-off: bijvoorbeeld motorvermogen en prijs
• Prisoners dilemma (onzekerheden)
• Paradox: hoe zwaarder de raket, hoemeer brandstof, hoe zwaarder de raket etc
Voor wat ingewikkelder problemen vind ik jullie matrix een goede poging om spullen “op een rijtje” te krijgen, maar zelf hanteer ik een andere indeling die ik dimensioneel zuiverder (strakker, dwingender) vind.
1) Lineair probleem met weinig items,
2) Lineair probleem met veel items
3) Niet Lineair probleem met weinig items
4) Niet Lineair probleem met veel items
Ad 1) Lineair probleem met weinig items,
No big deal: verschillende mogelijkheden.
• Koppetje gebruiken
• Militaire schatting: Laat 10 mannen de afstand schatten, gooi de twee uitersten weg en neem het gemiddelde.
• Mengvormen, “maatwerk” en ad-hoc oplossingen
Ad 2) Lineair probleem met veel items
Hier zijn verschillende goed bruikbare methoden:
• Klassieke besluitvormingsmatrix met Opties, Criteria en gewicht
• Cross Impact Analyse (over laten aan geoefende leek)
• Multiple Correlatie (tools: Excel, SPSS, Statpack etc)
• Andere tools: Level5Quest en Knowledge Studio
Ad 3) Niet Lineair probleem met weinig items
Optimalisatie onder Randvoorwaarden (tools bijvoorbeeld Excel Solver)
Ad 4) Niet Lineair probleem met veel items
• Cluster analyse (Tools : bijvoorbeeld ClusFavor, gratis)
• Neuraal Netwerk + Genetisch Algoritme (specialistische software, niet voor leken)
Wat veel mensen niet weten is dat Excel (veel onterechte kritiek op dit best wel goede gereedschap) een toolkit bevat (Solver) die de gebruiker in staat stelt modellen door te rekenen op de “doe maar een toetje” manier. Voor een habbekrats (Excel kost 199 Euri) krijg je een solver die tot 200 variabelen min of meer probleemloos aankan. Wel eerst terdege vingeroefeningen doen. Is best lastig af en toe, maar oefening baart. Voor wie 200 variabelen niet genoeg is, bestaat er ook Premium Solver, die van 1000 tot 64 Mln. variabelen (hallo !?!) variabelen aan kan. De enige begrenzing is de capaciteit van de hardware. Voor geïnteresseerden: http://www.solver.com/xlscompare.htm bevat een overzicht van de beschikbare typen en hun eigenschappen.
Probleemdefinitie
Hier gaat het vaak fout. Een helder probleemstelling is het eerste uur van elke workshop of denktank. De fiscus heeft gelijk: Leuker kunnen we het NIET maken”. Voorbeeld:
Een laboratorium heeft twéé geneesmiddelen tegen een ziekte uitgevonden:
A) geen bijwerkingen, maar duur
B) bijwerkingen op evenwicht, gezichtsvermogen en gehoor en . . .goedkoop
De vraag ‘was: “Met welk van de twee geneesmiddelen gaan we de markt op?
Hier is de vraagstelling al fout.
Het gaat hier niet om een keuze, maar om wát en wáár.
Geneesmiddel A kan gewoon op de markt gezet worden.
Geneesmiddel B werkt uitmuntend bij doven, blinden of bedlegerige patiënten.
Problemen in bepaalde velden
Als problemen zich afspelen in de technologische hoek kan men de hulp inroepen van TRIZ specialisten. Niet zelf proberen. Een wat “mildere” en algemene vorm is USIT of ASIT. Kun je wel zelf proberen, maar wel eerst goed oefenen voordat je “af gaat” voor een groep of denktank. Niet best voor je carrière.
Vroedvrouw syndroom
Mijn advies is: zodra het wat moeilijker wordt, haal die specialist er even bij. Niet de vroedvrouw de arts laten bellen als het te laat is. Kost relatief weinig en spaart hoopjes trammelant en vooral GIGA kosten bij een niet optimale-, of erger: een foute beslissing. Dat doe ik zelf ook als een probleem buiten mijn competenties glijdt.
Groet, en veel fun
Jos Steynebrugh
Change Enhancement, Zoetermeer
Dank voor je reactie op het artikel (dat al weer enkele jaartjes oud is) en voor je compliment over de helderheid van het stuk. Als eerste wil ik reageren op je laatste opmerking. Ik ben het zonder meer met je eens dat specialismen altijd een belangrijke rol zullen spelen. Met dit artikel hebben we een eerste aanzet willen geven tot het komen tot inzicht in de vraag wanneer het oplossingsgerichte perspectief vooral toegevoegde waarde kan hebben. De hypthese dat problemen in mechanistische systemen vooral baat hebben bij een expertmatige aanpak en problemen in complexe adaptieve systemen zich meer lenen voor een oplossingsgerichte is nog een nogal onverfijnde. Ik vind het dan ook heel interessant dat jij met een soort van taxonomie van problemen komt en ben wel geinteresseerd in meer literatuurverwijzingen. Heb jij dit uit literatuur of is het voortgekomen uit eigen denkwerk? Aan de hand van elegante probleemtaxonomieën is een verfijndere hypothese te ontwikkelen over de bruikbaarheid van de oplossingsgerichte aanpak (in vergelijking tot de bruikbaarheid van respectievelijk defectgerichte en expertmatige aanpakken).
met vriendelijke groet en evenveel fun teruggewenst,
Coert Visser
www.m-cc.nl
http://solutionfocusedchange.blogspot.com/
Literatuur of eigen denkwerk? Tja, wat heet zelf bedacht? Er zijn bergen literatuur over problem solving technieken. Sommigen daarvan zijn al oud (40-tiger jaren), maar niet “gedateerd”. Belangrijke stromingen waren Operational Research, Systeemleer, Marketing, Neurale netwerken, Genetische Algoritmen, en . . . recentelijk Data Mining.
Babylotische spraakverwarring
De dialoog tussen vakidioten verloopt niet altijd even glad. Onderzoekers (wetenschappers) spreken een taal en hanteren symbolen die door bovenzoekers (commerciëlen) niet altijd worden begrepen. Het heilige gelijk ligt daardoor bijna per definitie aan de kant van de wetenschap. Daar kwam verandering in met de doorbraak van datamining tools. Ontwerpcriterium (antwoord na een muisklik binnen max 4 seconden ongeacht de grootte van de dataset), maakt intuïtief zoeken mogelijk. Dat is een oplossing voor een bijzonder soort probleem: niet weten wat je zoekt ofwel “doe maar een toetje”. Als daar wat gevonden wordt gooien we de oplossing over de schutting naar de wetenschap met de vraag “reken hier eens aan”.
De wetenschap wordt dan “volgend” (lees: ondergeschikt) en dat vinden ze vaak niet zo leuk. Data Mining gaf ontwikkelingen van methodiek een sterke impuls.
Taxonomie
Beetje kort door de bocht: ik onderscheid twee soorten problemen:
• die waarvoor een oplossing (en dus ook “een antwoord”) bestaat
• andere, waarbij je nog helemaal niet wéét wat je zoekt.
De eerste categorie is “relatief” simpel. Als je in staat bent je probleem in een methodiek te proppen, komt er wel een antwoord. Nadeel is dat het bijna altijd gaat over “meer van hetzelfde”. Weinig creatief. De tweede categorie is interessanter: “Wat als alles goed gaat en je wil toch wat anders?” Bijvoorbeeld om voorbereid te zijn op “morgen”.
De grote winst van datamining tools is zit aan de input zijde: je moet een model bouwen voordat je aan de slag kan. En precies dáár ontstaat de behendigheid om te denken in dimensies. Taxonomie komt daar bijna als vanzelf uit naar voren. Voorgaande bracht mij tot een werkwijze die ik “Dimensionele Decompositie” noem. Eerst ontleed je het probleem in dimensies waaruit het is opgebouwd. Pas daarna ga je kijken OF en zo ja HOE ze interacteren en hun invloed op een (gewenst of gedroomd) resultaat.
Potlood en G.O.M.metje
Er is één ding dat mensen lichtjaren sneller kunnen dan computers: patronen herkennen.
Neem een voorpagina van de Telegraaf, frommel tot een prop en vraag aan iemand wat dat is. Goede kans dat het juiste antwoord eruit komt. Probeer je hetzelfde met een computer en software, dan ben je even wel even bezig. Ik probeer ALLES van probleemdefinitie tot en met uitvoering dingen betekenisvol te visualiseren door kleurcodering. Mijn favoriete tool is daarbij Excel. Waarom? Dwingt naar “rechthoekig” en voorwaardelijke opmaak levert (zeker bij versie 2007) een baaierd van voorwaardenafhankelijke kleurmogelijkheden. Ik werk met oplossingsmodellen door ze eerst van hun “status” te beroven. Ik noem ze “Gedachten Ordenende Modelletjes” ofwel GOM-metjes. Het (kleur)potlood symboliseert “voortschijdend inzicht” en kleurcodering..
Mijn literatuur “Top-10” in volgorde van interesse:
“Quantitative methods in Management”, J.E. Uleman, ISBN 0-07-065742-4
TRIZ, ASIT USIT zie Internet
“Operational Research Series”, diverse schrijvers, UK only
“Probleemanalyse en besluitvorming”, Keppner Tregoe, eigen uitgave D/GX19
“Marketing decission making”, G.L. Lillien / Kotler, 0-06-044076-7
“Matrix Marketing”, M. McDonald & J. W. Leppard, ISBN
“101 Creative problem solving techniques”, J.M. Higgins, ISBN 1-883629-00-4
“Decisiontraps”, J.E. Russo / Schoemaker, ISBN 9-780385-248358
“Gegevens analyse en modellering”, G. van Roekel. ISBN 90-71996-47-6
“OLAP solutions”, Erik Thomsen, ISBN 0-471-14931-4
Gegroet,
Jos Steynebrugh
Change Enhancement, Zoetermeer
De meeste modellen laten een logisch opgebouwde route in verschillende fasen aan de hand van vastgestelde criteria zien. Tja, deze modellen geven af en toe misschien wat steun maar doorgaans zie ik veel chaotischer processen.
Is een beter model mogelijk? Zelf zie ik meer in een model dat ontwikkeld is door Lex Bos. Bos was werkzaam bij het NPI in Zeist; hij heeft een model ontwikkeld dat gebaseerd is op rhytme en polariteiten. bijv. kennen vs doen, doelen vs middelen en feiten vs concepten. Het doet op het eerste gezicht nogal chaotisch en rommelig aan maar het realiteits-gehalte lijkt mij veel groter. Probleemoplossing is immers een redelijk chaotisch proces van ‘trial and error’ waarin, met vallen en opstaan, beter handelen en verstandiger oordelen tot wasdom komt. Zijn model is gepubliceerd in een proefschrift, misschien al 30 jaar geleden.
Ik kwam met deze opmerking over het werk van Lex Bos in een discussie over het <b><a href="http://www.jongebazen.nl/2006/12/14/jongebazen/veranderingen-en-kolb-onze-persoonlijke-leerstijlen/">leercyclus-model van Kolb op JongeBazen.nl.</a></b>
Ik had het idee dat dit model nauwelijks bekend was maar ik ontving de volgende reactie van Winfried Deijmann uit Noorwegen: “Aan Willem en andere gewaardeerde lezers kan ik melden dat het model van Lex Bos springlevend is zowel nationaal als internationaal. Er is zojuist een herdruk verschenen van het proefschrift van Lex Bos waar Willem op duidt. Het proefschrift is te bestellen via de website van ‘Dialoog, Stichting ter bevordering van de Dynamische Oordeelsvorming’, http://www.dialoog.net. Op diezelfde website is ook een literatuurlijst te vinden met (onlangs) verschenen boeken waarin de Dynamische Oordeelsvorming centraal staat.”
Eén is een boek dat ik erg goed vind, zo niet het beste dat op dit veld geschreven is. Het is van de hand van Jan Remmerswaal en getiteld “Handboek groepsdynamica”, ISBN 90-244-1339-7. Het boek is geschreven vanuit de praktijk en biedt naast theorie talloze handvatten en aanwijzingen. Ook is er een groot aantal oefeningen. Achterin is niet alleen een to-the-point literatuurlijst, maar ook een zakenregister en een persoonsregister. Een zéér verhelderend en compleet boek dat ik vooral als naslagwerk gebruik.
Twee is weten wat je met een groep wel en vooral ook NIET kan doen. En dat is oefenen, oefenen en nog eens oefenen.
Ten slotte ben ik van mening dat een facilitator in dit veld gepokt en gemazeld moet zijn en diepe voetsporen moet hebben in zowel de “koude kant”(modellen, methodiek etc) als van de “warme kant”.
Groet,
Jos Steynebrugh
Change Enhancement, Zoetermeer
Jos: Ook ik heb vaak gewerkt met kleuren in gegevenstabellen. De sterke vaardigheid die we allemaal hebben in het herkennen van patronen maakt dat je een matrix vaak in één keer kunt overzien als je met kleuren hebt gewerkt. Dat werkt inderdaad vaak verbluffend goed. (al werkte ik als kleurenblinde alleen met de kleuren die ik makkelijk uit elkaar kan houden: blauw en geel). Bedankt voor je literatuurlijst. Ik ga me even inlezen in datamining.
Willem: het model van Lex Bos ken ik niet. Ik ga het opzoeken. Over groepsdynamica en dialoog gesproken. kennen jullie het boek The wisdom of crowds van James Surowiecki? Ik schreef er het artikel Tips voor intelligente groepsbeslissingen over (zie hier: http://tinyurl.com/3c39bg).
groeten,
Coert
www.m-cc.nl
En dan te bedenken dat dit nog maar net begonnen is. En dat de meeste bedrijven en instellingen hier nauwelijks of niet weet van hebben. Ik heb het idee dat deze ontwikkeling grote effecten zal hebben.
Overigens, wat doen we op deze site anders dan met bijna 60.000 leden voortdurend ervaringen, kennis en ideeen uitwisselen!? De interactie bij dit artikel is daar een fraai voorbeeld van.
Willem Mastenbroek
Hoofdredactie ManagementSite
Kleurenblindheid en dyslectie schijnen vaak samen te hangen met bijzondere intelligentie. Het omgekeerde niet per sé. Gefeliciteerd dus.
Er is veel onderzoek gedaan naar gebruik van kleuren. Voorbeeld is het (zeer uitgekiend) gebruik van strepen (routing) op de vloer van ziekenhuizen. Ook in de film- en grafische industrie werd veel gerechercheerd. Geel op blauw, bijvoorbeeld bij PowerPoint, garandeert een optimale leesbaarheid, ook bij daglicht en voor iedereen, óók kleurenblinden.
Mijn slides zijn altijd direct herkenbaar door de kermisachtige hantering van kleuren. Dat lijkt zo op je scherm, maar . . . . als je gaat projecteren verlies je helderheid en contrast. Behoorlijk overdrijven dus (wel even oefenen) en bij projectie komt het allemaal netjes in orde.
Groet,
Jos Steynebrugh
Change Enhancement, Zoetermeer