Wel heel kort door de bocht deze column, op deze manier moeten ook functies zelf als overbodige ballast worden neergezet. Ook al heet het competentie management, het blijft draaien om management of beter gezegd leiderschap. Iets invoeren terwijl men niet weet wat men wil, zal nooit tot resultaten leiden.

In mijn ogen is competentie management dan ook niet de papieren tijger met tientallen functies en een veelvoud daarvan aan competenties die dan "even" ontwikkeld worden. Juist specifieke aspecten die moeilijk te ontwikkelen zijn en ook bijvoorbeeld met behulp van mobiliteit en werving & selectie moeten worden binnengehaald, zullen een competitief voordeel kunnen opleveren. Maar dan weer alleen als de strategie helder is en de gekozen competentie (of hoe het dan ook maar genoemd wordt) aan de strategie bijdraagt. Ik heb hier trouwens niet over een high level strategie, maar één die is vertaald naar het te managen organisatie onderdeel.

Als een leider met aandacht voor zijn of haar mensen dan succesvol samen aan deze strategie gaat werken, dan zal er gaandeweg meer duidelijk worden over de (competentie) ontwikkeling die iedereen, maar ook de organisatie doormaakt.

Op deze manier is de inspanning niet groot, is het een overzichtelijk traject, wordt er rekening gehouden met persoonlijkheid en bijdrage van eenieder aan het geheel en kan gezegd worden dat het een manier van goed leiderschap is.

Jaren geleden las ik een recensie van een boek, geschreven door een ex-McKinsey consultant, Eileen Shapiro. De titel van het boek is "Fad surfing in the boardroom".
Via Amazon.com had ik het boek in no time in huis. De titel staat overigens voor zoiets als "het najagen van iedere nieuwe managementhype door de raad van bestuur" ! En die is even raak, moet ik zeggen. Als je dit boek nou eens leest, weet je ook de huidige hype competentie-management wel te plaatsen. Toegegeven, deze gaat al weer even mee, maar dat wijt ik vooralsnog aan het gegeven dat het momenteel de enige is.
Waar ik nog niet echt uit ben, is de vraag of al deze hypes nou het gevolg zijn van incompetentie of toch van (o zo menselijke) onzekerheid van managers. Ik neig naar dat laatste, omdat in mijn ervaring goede, evenwichtige en ervaren managers in staat en bereid zijn hun onzekerheden en aarzelingen te laten zien. Indien en voorzover de situatie dat toelaat. Of anders gezegd: te laten zien dat zij ook mensen zijn.

Ben benieuwd wat de volgende hype ons brengt. Vanuit marketingperspectief is iedere nieuwe hype toch weer interessant, nietwaar?

En overigens: goed leiderschap is niet te leren, dat zit in je of niet. Dat heeft alles te maken met je persoonlijkheid en je karakter. De rest is slechts handgereedschap. Goed handgereedschap in het beste geval.

Hallo,

Reactie op Laurens Vellen,

Ik hoop (ga er van uit) dat je het " goed handgereedschap" in Emmeloord gebruikt om ons bedrijf door te zetten!


gr.

Willem

Deze materie is zowel complex als arbeidsintensief. Bestaat op de overlap van psychologie, psychometrie en organisatiekunde. Specialistenwerk en daardoor kostbaar, mits het bedrijf er daadwerkelijk voordeel uit kan halen.

Ik heb gezien hoe bedrijven, na er even aan geroken te hebben, er gewoon mee aan de slag gaan. Moest de politie naar kijken. Dat is de weg op zonder rijbewijs. Ik ben bloed serieus!!! Het gaat bij fouten / slordigheden en bloopers om MENSEN, hun WERKPLEZIER, LEVENSGELUK en in extreme gevallen om hun GEZONDHEID (stress).

Mijn dringend advies is: opstarten en minstens twee jaar proefdraaien onder professionele begeleiding. Ondertussen de benodigde kennis en vaardigheden opbouwen (HRM), management opvoeden (interpretatie) en pas DAARNA zelf mee aan de slag gaan.

Ik pleit voor een VERGUNNING voor competentiemanagement met flankerende sancties, net als in het weg- en vliegverkeer. Er wordt links en rechts teveel mee geblooperd en de slachtoffer zitten thuis!

Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
www.changeenhancement.nl