Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Mijn ervaring is ook dat er in succesvolle projecten met grip op commitment een paradigma shift plaats vindt. Het 'empoweren, pamperen, buy in creeren, en betrokkenheid door betrekken', verandert in; executie; 'U Gotta Move!' Ofwel gewoon bewegen in de juiste richting en met het juiste momentum hefboomwerking veroorzaken.
In plaats van kostbare tijd en energie te steken in Commitment oplappen, die zelfde energie gebruiken voor voortgang. Soms is zelf het creëren van commitment, en de vergaderingen en trainingen hierover, de oorzaak dat verandering juist niet lukt (zie veel zorg, onderwijs en overheid met veel caring energie).
Dit vraagt wel meer 'outcome driven' gedrag van leidinggevenden en meer aandacht voor de principes van Accountability.
Hoe kijk jij tegen deze shift aan?
Je ziet in zorg en onderwijs overigens dat er bij de professionals die direct in contact staan met de klanten/clienten/patienten veel commitment is, dat kan je vanuit de roeping voor deze beroepen goed begrijpen. Daar hoeft hoeft daar dus ook weinig te vergaderen over commitment, dat werkt averechts. Laat deze mensen zoveel mogelijk zelf het heft in handen nemen en vanuit hun autonome professionaliteit (ik ben zelf ook een blauwe maandag leraar geweest en gruwde van alle vergaderingen) hun werk uitvoeren. maar wel vanuit heldere uitgangspunten en heldere (eind)doelen.
Er is nog veel meer te zeggen over commitment, en over jouw vragen, veel daarvan beantwoord ik in mijn boek, daartoe is een kort artikel echt...te kort. In een tweede artikel zal ik zeker weer wat punten nader verduidelijken. Hartelijke groet, Gyuri
Steven de Groot
PhD candidate TU/e Organisational Aesthetics
natuurlijk komt het werk van Allen & Meyer ook uitvoerig ter sprake in mijn boek, er is sindsdien overigens veel onderzoek naar gedaan met diverse uitkomsten. Het is niet een zaligmakend model, maar wel informatief. Zelf vind ik ook het Burke Litwinmodel erg informatief. Lees hiertoe bijvoorbeeld hst. 2 van mijn boek, waarin ook Nederlandse onderzoeken worden weergegeven op basis van het werk van Allen & Meyer. hgrt, Gyuri
Maar kan het zijn dat voor veel werknemers lager in de hierarchie de werkelijkheid anders is ?
Veel van de bedrijven waar zij werken verkeren continu in “survival mode” als gevolg van moordende concurrentie. Payrolling constructies moeten zorgen dat medewerkers zo nodig snel gedumpt kunnen worden als het tegenzit. (Zelfs universitair geschoolden !). Wanneer het lukt om door knijpen van de arbeidsvoorwaarden en door uitbesteding naar lage-lonenlanden de winstgevendheid tijdelijk weer te herstellen, wordt daarvoor bij grote bedrijven vervolgens de top meer dan vorstelijk beloond.
Onder dergelijke omstandigheden steekt cynisme snel de kop op, dus het tegendeel van commitment. Beroepstrots en enthousiasme voor de inhoud van het werk zijn dan wellicht de enige factoren die voor een mate van commitment kunnen zorgen. Maar zonder serieus commitment van bedrijf aan werknemer valt het omgekeerde ook niet te verwachten. De enige echte loyaliteit is dan die aan de eigen portemonnee.
Dit is niet alleen een probleem dat voortkomt uit de huidige economische crisis, en niet alleen hier. In de angelsaksische wereld speelt dit al veel langer dan bij ons. Misschien moeten we er mee leren leven. Maar laten we dat dan wel onder ogen zien.