Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Formuleer 'wel-doelen': waar willen we meer van?
Onderzoek ten aanzien daarvan vervolgens wat er al van waarde is, zodat je behoud en benut wat krachtig is in de organisatie. Dat voorkomt 'Snollebollekesmanagement'.
Vervolgens kun je helemaal los op wat er allemaal nog meer mogelijk is als je alle krachten benut.
En essentieel voor iedere verandering: wees als management voorbeeldig als het gaat om het gewenste gedrag in de nieuwe situatie.
Evalueer in termen van progressie: wat gaat er nu beter?
1. er staat 'Communiceer helder de aanleiding én het wenkend perspectief'. Zo gesteld, lijkt het erop dat de auteur niet 'communiceer' maar 'informeer' had moeten gebruiken: iemand bepaalt en de rest moet overtuigd worden. Echter, hoe komt iemand/de organisatie tot het besef dat er wat veranderd moet worden? Die stap gaat in elk geval vooraf aan het bepalen van de aanleiding en het wenkend perspectief.
2. Bij het 'what' wordt gesteld dat bijvoorbeeld processen, systemen etc. veranderd moeten worden. Maar heb je de kennis in huis om dat te doen? Dat moet eerst vastgesteld worden voordat je begint met veranderingen door te voeren.
3. Veranderingen zouden kunnen worden doorgevoerd bij 'verantwoordelijkheden en sales' (?) lees ik. Prima, maar beschikken de mensen die de nieuwe verantwoordelijkheden krijgen of de sales moeten realiseren over de juiste vaardigheden om daar invulling aan te geven? Ook dat moet worden vastgesteld en wellicht moet er worden bijgespijkerd. Of we zien er helemaal van af, want de juiste mensen zijn bijvoorbeeld niet te vinden. Je kunt immers als horecaondernemer wel kansen zien op de markt voor exquise lunches, maar als je huidige personeel niet de benodigde vaardigheden heeft om die te verzorgen en nieuw personeel is niet de krijgen....
Met deze aanvullingen red je het niet met een half a-4je. Maar misschien is een veranderingsproces ook niet gebaat bij half werk.
er is inderdaad veel kennis/ervaring nodig om impactvollere change management trajecten tot een goed einde te brengen, op zowel de Why de What als de How. allerlei organisatie-aspecten kunnen daarin een rol spelen, waaronder competenties, dat geldt ook voor de gewenste situaties waar verantwoordelijkheden, processen, systemen en competenties op elkaar afgestemd dienen te raken. Ik heb geprobeerd de principes helder op te schrijven want die zijn kort, onder het motto 'good coocks coock with principles not with recipies'".