Een collega van mij zei ooit: "Waar een visie ontbreekt grijpen boekhouders de macht!". Dat blijkt met regelmaat in de praktijk en ik ben het hardgrondig met de schrijver eens dat dit veelal leidt tot een pijnlijke en langzame dood van een onderneming.

Een andere waarneming is dat innoveren mede een oplossing is om een onderneming levensvatbaar te houden. Als we naar onze geschiedenis kijken zien we momenten dat er sprake was van een 'innovatieboost'. Veelal viel dit samen met een bedreigende situatie: een wereldoorlog of 'koude oorlog' zijn goede voorbeelden. Blijkbaar hebben we als maatschappij of onderneming een dergelijk klimaat nodig om flinke stappen vooruit te maken. Er moet dan echter wel een situatie worden gecreëerd waarin die bedreiging wordt omgezet in creativiteit en innovatie. Het voorbeeld van VDL getuigt van een dergelijk goed vormgegeven proces. Het laat visie en ondernemerschap zien.

Dus: zijn we lui? Nee, uitzonderingen daargelaten
Zijn we dom? Nee, alleen als we voor de interne creativiteit en innovatiekracht geen kanaal aanbieden en de concurrentie met de BV Buitenland niet aan durven te gaan.

Edwin Lambregts slaat met zijn opmerking over de participatie van medewerkers de spijker op zijn kop. Slaag je erin om het denkend vermogen van al je medewerkers aan te spreken, dan heeft dit een enorm effect op de innovatie, het leervermogen èn de productiviteit van je organisatie. 100 mensen weten inderdaad meer dan 1.

De vraag waarom zo weinig ondernemingen hierin slagen, is mijns inziens de consequentie van onze management cultuur. Bij westerse organisaties is het gebruikelijk om de rol van de manager in te vullen vanuit de optiek dat hij/zij het het beste weet, eindverantwoordelijk is en daarmee alle veranderingen zelf moet bedenken en vormgeven. Hierbij wordt gemist wat in de Japanse cultuur (in ieder geval in het verleden) wel onderkend werd, namelijk dat juist vanuit de medewerkers die trots zijn op hun bedrijf en hun bijdrage eraan, de voorstellen voor verbeteringen komen.
Het belang hierbij vanuit het management is dat het makkelijker is om directief aan te sturen dan om coachend te sturen, waarbij de medewerkers 'op de werkvloer' juist voorstellen voor verbeteringen leveren, en de manager de uitdaging heeft om al die 'innovators' te ondersteunen.

De uitdaging is om de balans te vinden tussen enerzijds 'in control' zijn en anderzijds ruimte scheppen voor de medewerkers zodat ze daadwerkelijk mee kùnnen denken.

Prima stuk. Sluit naadloos aan bij de werkelijkheid. Ook in de vallei des doods kwam weer leven door vlees op de botten te krijgen, de zenuwen en de huid te plaatsen. Vervolgens blies God de geest in de mens en ze leefden. Ook in deze tijd zullen bedrijven kunnen opbloeien door voldoende vlees op de botten (toekomst visie ipv korte termijn denken), zenuwen (gevoel voor wat er speelt in de organisatie en daar op inspelen), de huid (opereren als 1 bedrijf) en de geest (de visie). Wie weet is het nog niet te laat. Het zou in ieder geval wel een wonder zijn als het omslaat. Net zoals in Ezechiel.

Geachte heer Lambrechts,

Een erg leuk en zeer herkenbaar stuk. Er is echter een hardnekkige factor die u niet benoemt en daar heeft u vast uw redenen voor. Het betreft het management dat ik in de loop der jaren in bedrijven ben tegengekomen. Het steeds een aantal personages die gemeen hebben zich snel te kunnen conformeren aan elkaars visie en mores en die van hun voorgangers. Dit om elk risico uit de weg te gaan om zo deze lucratieve positie en status te kunnen behouden. Factoren als inhoudelijke kwaliteiten en talent voor moreel leiderschap lijken ondergeschikte criteria. In een dergelijke conformeercultuur met vaak een directieve en bemoeizuchtige managementstijl is het woord innovatie synoniem voor extra persoonlijk risico om je baan te verliezen of erger, niet meer bij deze happy few te mogen behoren.

Met vriendelijke groet,
Micha Boering

Ziet u wel eens ganzen overkomen? Het is een prachtig gezicht, in V-formatie zie ik ze overkomen. Iedere gans heeft zijn/haar eigen plaats. De voorste gans heeft de leiding en de andere ganzen volgen de leider naar de volgende fourageerplaats. Makkelijker kan het niet, maar o wee als de ganzen niet kunnen landen of hun voedselplaats weg is. dan dreigen ze uit te sterven. Voor hen geldt het principe: Adapt or die.

Geldt dat ook niet een klein beetje voor veel organisaties? Als organisaties zich niet aanpassen aan de veranderende omstandigheden, zullen ze ook geen bestaansrecht hebben.

Innovatie hoeft niet spectaculair te zijn.. Bijvoorbeeld we besluiten staande te vergaderen in een ruimte zonder tafels en stoelen, ik durf met u te wedden dat vergaderingen een stuk korter zullen duren.

Om veranderingen te bewerkstelligen hebben we ganzen nodig die uit de formatie vliegen, zonder dat dat represailles tot gevolg heeft. Dat kan alleen in een open organisatiecultuur, waar participatie aangemoedigd wordt. En waar ieder medewerker respect heeft voor zijn of haar collega. Dat klinkt inderdaad heel soft, echter het kan wel eens bitter noodzakelijk zijn in Nederland.

Overigens een prima stuk.

Beste schrijver en lezer,

Ik moet u groot gelijk geven en als ik het zo met mijn eigen woorden mag samenvatten dan verdwijnt alle kracht die bedrijven groot kan maken in de prullenbak, tenmiste bij de bedrijven die zo te werk gaan als u bestrijft in uw artikel.

Ik ben een man die van de werkvloer naar staffuncties is opgeklommen meermaals bij verschillende bedrijven en heb aan den lijve ervaren hoe beleid gemaakt wordt dat elke motivatie op de werkvloer de kop in drukt en die ervaring (kennis) en dus kapitaal vernietigd door mensen met een goede opleiding die goed ingewerkt waren en hun werk goed deden aan de kant te zetten.

Wat een stompzinnigheid van de bedrijven die voortdurend mensen zoeken aannemen en na een jaar weer lozen. Ik heb inmiddels bij verschillende (grote) bedrijven gewerkt die dit deden en nog steeds doen.

Ze nemen mensen aan voor een bepaalde job op jaarbasis, werken hem in en beëindigen de contracten weer. Hoe effectief heeft zo'n medewerker nu kunnen zijn in dat jaar als hij op het moment dat hij ingewerkt is vervangen wordt door iemand die hetzelfde lot wacht?

Die mensen functioneerden meestal prima maar moesten wel hun plek zoeken in de nieuwe groep en zoiemand moet dan vaak ook even laten zien waar zijn grenzen liggen die de anderen proberen te verkennen. Vrij normaal maar toch wordt dit vaak gebruikt om de persoon in kwestie er weer uit te werken.

Dit voorbeeld vind ik onverantwoordelijke kapitaalvernietiging en blijken van weinig menselijkheid en kunde van de leiding.

Immers zij begrijpen niet dat zij beter een goed werknemer kunnen coachen, helpen en begeleiden en fatsoenlijk in te werken omdat dat straks dubbel en dik zijn vruchten zal afwerpen dan in een spiraal terrecht komen van aannemen en ontslaan.

Vaak is dit simpelweg een gevolg van vriendjespolitiek, afreageren van eigen frustraties, de makkelijkste weg kiezen, onkunde of wordt dit opgelegd door de hogere leidinggevende.

Het probleem ligt dus vaak bij de manager of direct leidinggevende of de leidinggevenden van die groep en wordt in principe veroorzaakt door directies die of een te beperkte visie hebben of een blind vertrouwen in de bekwaamheidheid van de managers die hij in dienst heeft.

De directie legt doelstellingen op, vaak onder druk van aandeelhouders, en verwacht simpelweg resultaten. Hij heeft geen oor voor kritiek vanuit de organisatie en de manager durft niet te protesteren bang voor zijn baan. Gaat het fout en zijn de targets niet gehaald dan geeft hij de schuld aan de mensen onder hem. Heel handig als je inmiddels al kunt aangeven dat je maatregelen hebt genomen door mensen te ontslaan e.d.

Na verloop van tijd val je natuurlijk als manager ook door de mand maar heb je wel alweer een hele tijd een mooi inkomen gehad en op je cv kun je vermelden dat je het een paar jaar volgehouden hebt en dat staat ook mooi. De puinhopen laat je dan maar achter voor iemand anders.

Het is veel beter (voor het bedrijf) als je als manager je taken serieus neemt en de hoofdtaak is toch het bedrijf of de afdeling vooruit te helpen zodat het bedrijf winst kan blijven maken en daar hoort ook het aankaarten van problemen bij en een eigen visie. Een directie dat niet kan accepteren hangt kennelijk aan de touwtjes van de aandeelhouders of heeft geen binding meer met het voortbestaan van het bedrijf en de mensen die er werken maar slechts oog voor winst.

Die bedrijven worden inderdaad ook uitgemolken totdat er niks maar van over is, ten dode opgeschreven en het stervend carcas wordt dan vaak verkocht.

Toch weet een opkoper van zo'n uitmolken bedrijf het vaak weer op de benen te krijgen en gezonder te krijgen dan dat het ooit was.

Hoe ze dat doen? Met visie en beleid en vooral houden van hun bedrijf en de mensen die er werken en hun prestatie waarderen.

Daar waar het oude management deze principes kende van de managementboeken en opleiding maar er in de praktijk niks mee deed brengt het nieuwe management dit wel in de praktijk.

Bedrijven die willen blijven voortbestaan zouden in eerste aapak eens te rade moeten gaan bij zichzelf of ze wel een duidelijke en haalbare visie voor ogen hebben en dit communiceren met de medewerkers. Bedrijfsstatements en policy is meestal maar een papieren pagina die ergens in de ontvangsthal hangt of opgeborgen zit in kwaliteitshandboeken.

Ze kunnen er beter aan doen te zorgen dat ze de mensen duidelijk, eerlijk en begrijpelijk vertellen waar ze naar toe willen en hoe ze dat willen doen en hun commitment vragen in het behalen van dat doel en vervolgens adequaat te handelen als iemand dit niet wil ondersteunen of frustreren. Hierbij moeten ze in eerste instantantie kijken naar de leidinggevenden maar niet elke boodschapper van slecht nieuws afschieten.

Maar goed dit hele verhaal houdt natuurlijk geen rekening met de onmogelijke druk die aandeelhouders en andere grootkapitalisten kunnen leggen op een organisatie.

Zij beleggen hun geld in een bedrijf en verwachten een bepaald rendement. Op het moment dat men reorganiseert schiet de beursnotering normaliter
omhoog en dalen de kosten. En ziedaar het rendement is er. Vervolgens verwacht de aandeelhouder nog meer rendement en kun je enkel nog meer mensen ontslaan en zo kom je in een spiraal die zorgt dat bedrijven via de salami tactiek verdwijnen. Het zal de grootkapitalist weinig zorgen baren en hebben deze mensen ook nog eens grote invloed op de politiek zodat er weinig tegen te doen is. Tenzij deze mensen plotseling erg vaderlandslievend worden en hun verantwoording nemen en zorgendragen dat bedrijven de mogelijkheid en ruimte krijgen om hun levensvatbaarheid te bewijzen.

Zoals u kunt lezen op de website, heeft DeepAdvice een dienst die uw bedrijf kan doorlichten op een inovatieve manier. DeepAdvice kan bijvoorbeeld kijken of een manager niet de probleemveroorzaker is op de slecht lopende afdeling.
www.deepadvice.nl

Met vriendelijke groet,

Ton Bosma

Heerlijk om weer eens te horen dat er meer mensen van overtuigd zijn dat vertrouwen in mensen hebben en hun potentieel voeden en benutten veel meer oplevert dan uitnutten. De kunst van het organiseren blijft toch het organisatiebelang en het medewerkersbelang op een effectieve manier te bundelen. Dat vraagt natuurlijk wel dat je ook verder durft te kijken dan louter stakeholdersprofit op korte termijn, de maatschappelijke opbrengst van een gezond werkklimaat ook op waarde schat. Misschien weet iemand wel een berekening voor de maatschappelijke spin-off in de samenleving van medewerkers die gewoon lekker aan de slag zijn.

Zeer hekenbaar verhaal! De laatste 5 jaar zet ik me in om de werkvloer haar plaats te laten innemen op het gebied van innovatie. Wat mij betreft zit de sleutel in 'energie en drive' in de operatie de ruimte te geven! Zo ontwikkelen we nu binnen newshoestoday.com een concept wat we 'warme innovatie' noemen. Dit staat tegenover de koude of ge-engineerde of 'valley' innovatie; die rationeel en abstract start en maar mag hopen dat het medenstanders vindt, laat staan voorvechters.

Wat geldt voor de BV Nederland geldt ook voor de NV België. Sinds 1970 zijn in België ruim een half miljoen nijverheidsjobs verdwenen (een daling met haast 50 % die ruim hoger ligt dan bijv. in Duitsland en Frankrijk). Al moeten we de zaken niet dramatischer voorstellen dan ze in werkelijkheid zijn. Want over dezelfde periode is het aantal banen in bijv. de dienstensector toegenomen met 1,15 miljoen eenheden, terwijl ook de tewerkstelling in social profit en diensten aan bedrijven is gestegen. De activiteitsverschuiving weg van de hard core industrie is een onmiskenbaar feit, maar dat we daarom onafwendbaar naar een tewerkstellingswoestijn evolueren is natuurlijk niet waar.

Ik weet niet hoe het in Nederland is gesteld, maar het aandeel van de KMO's in de totale tewerkstelling blijft in Vlaanderen tamelijk constant: de Belgische sector van kleine en middelgrote ondernemingen is zelfs een van de effectiefste van Europa wat betreft groei, duurzaamheid en het creëren van jobs. Bij de top-500 van Europese snelst groeiende bedrijven zitten er 35 Belgische. Niet zo kwaad, dunkt me. Er wordt hier wel degelijk toekomstgericht en innovatief ondernomen. Iets wat ook de beleggers hebben ontdekt, want hun investeringsinteresse voor de KMO-sector neemt toe.

In absolute cijfers bedroeg het totaal aantal binnenlandse werknemers in de derde trimester van 2003 3.462.000, in de derde trimester van 2005 was dit 3.528.000. In de nijverheid ging de tewerkstelling licht achteruit (-3 %), in de andere sectoren bleef ze stabiel of ging ze licht vooruit. Nu, met een netto tewerkstellingstoename van 1,9 % over 2 jaar hoeven we zeker niet blindelings victorie te kraaien, maar het staat wel enigszins haaks op de meestal negatieve wijze waarop onze gemakzuchtige media hieromtrent de publieke perceptie bespelen.

Kortom, wat Edwin Lambregts stelt in zijn artikel, wordt door de objectieve cijfers absoluut niet tegengesproken.

Een aspect dat buiten het raam van het artikel valt, is dat van de toenemende levensstandaard in de voormalige oostbloklanden en in landen van Zuidoost-Azië. De groei van de economische bedrijvigheid in die landen wordt gevolgd door een hoger inkomen en dus een hogere consumptie. Wij weten uit eigen ervaring hoe het bestedingspatroon van ons gezinsbudget in de laatste decennia is geëvolueerd. Een gelijkaardige evolutie zal in die landen plaatsvinden. Als wij onze economische bedrijvigheid bijsturen in de richting van dat wijzigende consumptiepatroon, zullen wij nieuwe afzetmarkten kunnen aanboren. Bovendien zal het economische vluchtmechanisme geleidelijk stilvallen: wie een redelijk bestaan kan opbouwen in eigen land, is veel minder geneigd om zijn heil elders te zoeken. De mondialisering van de vakbonden kan hier (met oog voor sociale bescherming en betere verloning van werknemers) een aardig steentje toe bijdragen.

Alleen is dit allemaal een kwestie van vooruitzien, alert zijn en… geregeld onze politici stevig op de vingers tikken wanneer ze al te enthousiast dreigen mee te surfen op de hoge golven van het Amerikaanse ongebreidelde neoliberalisme. Want dat is winstgericht, niet mensgericht.

Wij geraken aan het einde van een tijdperk en helaas zijn er nog te weinig besluitvormers die aanvoelen dat er nieuwe keuzes gemaakt moeten worden. In het algemeen (80%) tracht men de crisis te bezweren door meer regelgeving en meer controlemiddelen in te zetten. Kuhn heeft reeds aangetoond, dat het verschuiven van paradigma's voor de grote meerderheid niet is weggelegd. Toch zal het van die weinige 'forward thinkers' moeten komen. Onze over-gereguleerde maatschappij bevordert ook bepaald niet het 'thinking outside the box'. Zolang innovatie beperkt blijft tot technische hoogstandjes en niet tot het verschuiven van paradigma's blijft het een doekje voor het bloeden.

Gaat allen naar het CHE congres op 31 maart a.s. om mee te beleven waar het echt over gaat. geef u op via www.klaaromtewenden.nu of ga te rade op info@humanemergence.nl

Schumpeter zei in de jaren '40 van de vorige eeuw: nieuwe combinaties in producten, organisatie van de bedrijfskolom, productie- en transportwijzen en markten zorgen voor creatieve destructie en dat mag je beschouwen als de beste definitie van innovatie en echt ondernemerschap. Helemaal eens dat dit veel meer omvat dan wat algemeen wordt opgevat als innovatie. Ik heb er twijfel over of we dat ondernemerschap van de medewerkers moeten verwachten. Iets anders doen dan de concurrent is vaak eenvoudig, maar niet makkelijk. Het vergt durf, doorzettingsvermogen en dus leiderschap. Medewerkers werken graag bij zo'n bedrijf en kunnen daardoor meehelpen en een positieve spiraal versterken. Wat mij betreft begint het echter bij een individu: de ondernemer of ondernemende topmanager.

Veel opmerkingen herken ik als fenomenen die In mijn onderneming ook zijn "intrede" doen. (reseach and development comp) De jonge pas afgestudeerde academici hebben niet meer de brede de basiskennis die zij in de vooropleiding tot een TH eigenlijk zou moeten hebben. Hierdoor is hun visie op hun studierichting, alsmede op de maatschappij verengd. Zij hebben het "spelen met hun kennis" lijkt wel afgeleerd. De meeste moderne ondernemingen geven in hun ontwikkelafdelingen hiervoor geen ruimte meer. Dit beperkt de creativiteit binnen onze ondernemeingen m.i.
In mijn onderneming voer ik al 15 jaar een beleid waarin de ontwikkelaars een xx percent van de tijd iets voor zich zelf kunnen beproeven of ontwikkelen naast zeer flexible werktijden. Ik kan u zeggen dat deze exercities en werkomgeving tot opmerkelijke resultaten hebben geleid. Wellicht een idee voor onze beleidsbepalers om over na te denken.

Het artikel van Lambrechts is naief en de grote bijval aandoenlijk van veel mensen die denken dat het in West Europa niet zo'n vaart zal lopen met verval. We moeten innoveren omdat we op kostengebied niet meer kunnen concurreren in de globale economie, we moeten slimme oplossingen verzinnen met meer toegevoegde waarde anders zijn we out of business. Veel van onze export is bulk en doorvoer en die staat meer en meer op de tocht. Lean and mean is inderdaad geen duurzame oplossing meer in onze regio, maar de mensen die van onderop wat willen verzanden in Nederland door schreinend gebrek aan inspirerend leiderschap, waar ook Batelaan op wijst. Schumpeter schreef zijn theorie overigens reeds in de jaren twintig

Mijn opa kon helemaal in vervoering raken als hij over Nederland sprak: onze tulpen, kaas, tomaten en gloeilampen passeerden de revue. Ook onze dijken, polders en Deltawerken kwamen in het rijtje. De textiel in de achterhoek, Fokker en natuurlijk DAF en KLM. Echt iets om trots op te zijn en dat is natuurlijk ook zo, althans, toen!

Nu, in 2006, liggen de kaarten in het globale marketing-mix-kwartetspelletje wel even anders.Onze tomaten worden hightech gecompenseerd voor gebrek aan zon en smaken naar niets.

Kaas kunnen ze elders ook maken en hoe je waterwerken bouwt begint elders op de wereld ook bekend te raken. Heineken, ja, da’s een ander verhaal, maar die kennen ze al in Gambia en Verweggistan. Ik zou het dáár brouwen als ik Heineken was. Krampachtig proberen we de exodus van technologische kennis te stuiten of anders te gelde te maken. Tijd voor navelstaren dus.

Even een klein SWOT-je op de achterkant van een bierviltje, nou, als die niet bedrukt is met een of andere stomme slogan (heren marketeers, een bierviltje is een COMMUNICATIEMIDDEL, snap dat nou toch eens, of komen jullie nooit in de kroeg?).

SWOT Nederland intern Sterktes (niet eenvoudig of snel copiëerbaar)
• centrale ligging t.o.v. achterland
• veel transito verkeer
• drassige grond technologie

SWOT Nederland intern Zwaktes
• ellenlange besluittrajecten
• overdreven bezorgdheid om futiliteiten (milieu, privacy etc)
• kabinetten zonder kloten (en TOCH weinig vrouwen)
• relatie bedrijfsleven-Universiteiten (niet vraaggestuurd)

SWOT Nederland extern Kansen
• veranderende klimatologische omstandigheden
• congestie wegennet in Europa
• Europese besluitvorming / steun

SWOT Nederland extern Bedreigingen
• instabiele economie
• gas geven van nieuwkomers in Europa
• industriële ontwikkeling van Japan, China en India

Zo, dit is voldoende voor waar ik heen wil.
Combinatie van kansen en sterktes is keuze numero uno, dat snapt iedereen wel.
Maar zo DOEN we het niet. Schiphol mag niet uitbreiden om de linksdragende kwinkeleer niet te storen bij het broeden en we staan toe dat mensen praktisch OP de landingsbanen gaan wonen.Waarom niet een uitbreiding van Schiphol in het IJselmeer? Nee, niet in 2020, NU!.

We laten de containervrachtwagens 100 meter na de boot vastlopen in de Filé Hollandaise.Waarom niet een West-Oost verbinding Rotterdam-Aken, alleen en uitsluitend voor vrachtverkeer?We kunnen wel een beetje lacherig doen over de Antwerpen-Luik verbinding die met vooroorlogse betonplaten werd gebouwd, MAAR HIJ LIGT ER WEL.

Ik denk dat er in Nederland héél erg veel talent, guts en visie is. Bij de ondernemers dan. Niet bij de overelkaarheenstruikelende Politieke Partijtjes en de Burgervadertjes die na damesbezoek op de vuist gaan op de parkeerplaats van het clubhuis. Tijd voor een tri-partietje: Bedrijfsleven, Bonden en Overheid enwel in die volgorde van belangrijkheid. Kom op met die speciale subsidies voor innovatie, verander de wet zodat niet 87 keer geprocedeerd moet worden voor elke boom in het tracé. Deporteer die broedende kwinkeleer naar de wadden als het moet. Bouw die infrastructuur. En als een speer.

En wie het initiatief moet nemen? Het bedrijfsleven. Daar zit de kennis, daar zit het lef en daar vallen ook de klappen als tijdens de regering weer eens halve besluiten neemt. En als ze niet willen?

Platleggen die hap. Miljarden mailtjes, miljoenen brieven die wettelijk afgehandeld moeten worden, dwars liggen waar we maar kunnen. Laten zien dat het echt anders moet.
Maar wel vandaag nog, anders worden we links en rechts ingehaald door de derde of de vierde wereld.

Jos Steynebrugh
Marketing Consulent
Change Enhancement

Het is goed om te lezen, dat we elkaar er weer op gaan wijzen, dat een bedrijf in de laatste plaats een geld machine voor aandeelhouders is en in de eerste plaats een sociale situatie waarmee geld gemaakt kan worden. In een artikel op <a href="http://www.menscentraal.nl/" target="_blank">mens centraal</a> geeft Coert Visser duidelijk aan, dat het centraal plaatsen van je medewerkers zelfs kan werken in <a href="http://www.menscentraal.nl/tekst_Coert_Visser4.htm" target="_blank">moeilijke tijden</a>.

Zeuren over de concurrentie is volkomen zinloos, want daarmee verlies je hopeloos tijd.

Verder is het hele verhaal een mooie bevestiging van wat Sheth & Sisodia zeggen over de oorzaak voor het <a href="http://www.ebfonline.com/main_feat/in_depth/in_depth.asp?id=568" target="_blank">mislukken van goede bedrijven</a>.

Beste Edwin,

Je artikel is zeer herkenbaar en voor de wijze waarop je de problematiek heb beschreven: chapeau!

In hoeverre heb je je laten inspireren door ideeën van prof. Henk Volberda m.b.t. sociale innovatie? Ik zie veel overeenkomsten.

Zou het overigens kunnen zijn dat familiebedrijven (VDL!) het in dit kader makkelijker hebben dan ondernemingen die onderdeel zijn van een groot (internationaal) concern? In het laatste geval, zijn het managers die sturen, in het VDL-geval is het een leider die visie heeft en dat vertaalt in een managementstijl die blijkbaar motiveert.

Hoewel dit artikel vanuit een heel andere branche geschreven is, vond ik het zeer prettig om in dit artikel helder verwoord te zien, vanuit welke gedachten ik met alle actoren binnen een kleine organisatie voor kinderopvang tracht te werken. Dit versterkt mijn vertrouwen in de positieve uitkomst van de ingeslagen weg.

Hoe is het mogelijk dat we allemaal in gedachten aan het ja-knikken zijn als we dit stuk lezen? We weten wat er aan de hand is, maar willen we het ook daadwerkelijk verbeteren? Durven we openlijk tegen medewerkers te zeggen waar het op staat en dat hun inbreng misschien wel belangrijker is dan die van de "manager" ?