Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Uw stellingen:

e-Tools voor competentiemanagement zetten medewerkers meer aan tot het nadenken over en nemen van actie t.a.v. individuele ontwikkeling.

Met deze stelling ben ik het niet eens. De meeste mensen denken al jaren na over hun eigen mogelijkheden. Het is het management dat altijd te kort is geschoten op dit terrein. Manager dachten en denken in takenpakketten (functiebeschrijvingen is een te mooi woord hiervoor) en het uitoefenen van macht om mensen die taken te laten uitvoeren. Te weinig zijn de managers op de hoogte van de kwaliteiten en capaciteiten van de medewerkers waardoor ze veel te veel enbergie kwijt zijn aan het geven van bevelen en te weinig energie besteden aan het leiden van de medewerker en het ontwikkelen van competenties die de medewerker wel heeft.
De stuntelige manier waarop momenteel met competentiemanagement wordt omgegaan onderschrijft dit. NOg bijna geen enkele organisatie heeft de functieprofielen aan het vierkante archief toevertrouwd en werkt met de competentieprofielen van de medewerkers als uitgangspunt van de organisatie.
Ook de gerenomeerde adviesbureaus zijn blijkbaar niet in staat om uit het paradigma van de functiebeschrijving te stappen en mensgericht te gaan organiseren. Dat is overigens niet verwonderlijk want deze bedrijven kunnen ook alleen maar werken vanuit modellen en hebben moeite om vanuit creativiteit te gaan werken.

De HRM-functie in Nederlandse bedrijven is nog lang niet toe aan “e-Ontwikkeling”.

Mee eens. Je mag al blij zijn als er een computer staat met daarin een beetje P-administratie. Maar ja, wat wil je als de directeur zijn PC alleen maar gebruikt om soms een briefje te tikken en de rest van de tijd Emails verstuurt.
Door bedrijven als SAP en BaaN is de automatisering zo omvangrijk geworden dat het zijn doel (beheersdata geven) al lang voorbij geschoten is. Gelukkig komt hier binnenkort ook een einde aan. Vervelend voor de aandeelhouders SAP (die van Baan hebben de klap al gehad).
Het is overigens schrikbarend te moeten constateren dat het merendeel van het management niet in staat is een batterij van stuurgetallen te ontwikkelen. Kun je dat niet, wat heb je dan een data-verwerkende systemen?

Tot slot, ook in Nederland is er een erg leuk systeem van competentie-management ontwikkeld door BOO in samenwerking met F-ektief business development group. Jammer dat dit systeem (dat onder meer bij Ajax in gebruik is) niet is meegenomen in deze beschouwing.

Interessant artikel, maar wel de wereld op zijn kop.
Ik ben van mening dat je eerst een systeem van competentie-management moet opzetten, bedrijfsspecifiek en daar een tool bijzoeken. Ook binnen E-HRM wordt weer de fout gemaakt dat de tool de oplossing is en nergens geldt meer dat het organisatorische systeem de oplossing moet zijn en de ICT-tool het hulpmiddel.
Gelukkig wordt aan het einde van het artikel dit terecht wel aangestipt.

Helaas wordt in het artikel een zeer goed Nederlands systeem niet meegenomen, waarschijnlijk omdat het nog niet erg bekend is. Het systeem is door BO&O in Tilburg, samen met onze organisatie (f-ektief business coaching) ontwikkeld. Bij de organisaties waar het in gebruik is (gemeentes, semi-overheid en bij enkele Betaald voetbal organisaties) is men er erg enthousiast over.
Wij kiezen er wel steevast voor om eerst het HR-systeem aan te passen en pas dan de ICT-tool toe te passen.

Hi there

I came across your web site through a search engine. I am the coordinator of a new e-Global MBA program in Barcelona and I am trying to identify esperts who can provide services (part time teaching in English and software) for a new e-HRM course to be offered as of January 2002.

If you are in a position to assist, please provide me more info (in English) about your services.

Thanks

Dr. S.L. Dolan
ESADE Barcelona

Met aandacht heb ik dit artikel gelezen. Ik vind het een goede ontwikkeling dat ICT ingezet wordt ter ondersteuning van HRM.
Echter welke vooronderstellingen liggen onder een aantal aanname’s in dit artikel?
Zo maak ik onderscheid in persoonlijke competenties ( basale persoonlijke eigenschappen, die bepalend zijn voor succesvol handelen in een functie en in een organisatie, mc Clelland) en individuele organisatorische competenties( bedrijfsspecifieke talenten en bekwaamheden, Lado en Wilson).
Ten aanzien van de bedrijfsspecifieke competenties lijkt mij ICT uiterst bruikbaar en het is heel goed dat tijd en energie gestoken wordt om een gebruikersvriendelijk product te ontwikkelen.
Ik heb echter gemerkt dat de persoonlijke competenties ( zie ook voorbeeld artikel – hanteren onzekerheid-) van doorslaggevende betekenis zijn.
Het begint denk ik met de erkenning dat de vooronderstelling ” in kaart brengen, genereert gesprek en inzicht” ten dele waar is.

Het is een brug te ver om te veronderstellen dat via de ICt essentiele leerprocessen geinternaliseerd kunnen worden. Gelukkig noemt de schrijver ook wel dat er interventies moeten zijn die het face- to- face- karakter waarborgen.
Dit neemt niet weg ik het razend boeiend vind om te zoeken naar middelen om de afstemming tussen mens en organisatie op te bouwen. Juist de uitwisseling en afstemming van verschillende zienswijzen brengt innovatie tot stand.

Nieuwe technologiën zullen binnen het HR vakgebied vakgebied eerder als workflow bevorderend middel werken dan een vervangingsmiddel. Een mooi voorbeeld hiervan is onze nieuwe website op HR gebied. http://www.hrpraktijk.nl

Met vriendelijke groet,

M.Jansen

Toon alle 5 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of