Inzichten, trends en praktijkervaringen mbt Organisatiecultuur. Lees de voorbeelden en maak een diagnose van uw bedrijfscultuur. Waar zitten de valkuilen bij cultuurverandering, en hoe te handelen bij botsende organisatieculturen?
Wilt u bijdragen aan deze rubriek? Neem contact op met de redactie. Voor meer informatie ga naar: informatie voor auteurs.
Top 5 hoogst gewaardeerd in Organisatiecultuur
-
Praktijkcasus en reacties van lezers
-
Ownership: potentiële energiebron in organisaties, praktijkcasus
-
Er wordt bij fusies weinig rekening gehouden met de menselijke factor
-
Over geloof valt niet te twisten
-
Is uw organisatie-cultuur gericht op verbetering van resultaten?
Meest recente bijdragen in Organisatiecultuur
Hoe te pieken als je in het dal zit
De vier kenmerken van de crisiskampioen. Bijvoorbeeld een beter gebruik van menselijke drijfveren en alerter in het opvangen van zwakke signalen over kansen en bedreigingen. Hoe doe je dat en op welke wijze maak je een organisatie tot crisiskampioen.
Naar een begrijpelijke rechtsgang
Dit artikel geeft veranderaars en leidinggevenden inzicht in de belangrijkste succesvoorwaarden om een (cultuur-) verandering door te voeren in een professionele organisatie. Geen theoretische beschouwing wel een praktijkcasus. Immers de wijsheid zit in het doen.
Ownership: potentiële energiebron in organisaties, praktijkcasus
Deze praktijkcasus beschrijft een interventie om weer tot een werkbare samenwerkingssituatie te komen. De organisatiecultuur is zo defensief dat elke verandering is uitgesloten.
Religieuze verhalen als inspiratie voor managers
We zoeken als persoon zingeving en inspiratie. We willen in onze organisaties vitaliteit en duurzaamheid. Dan moeten we van de langst-bestaande organisatie in de wereld, de kerk – ongeveer 18 eeuwen – toch zeker iets kunnen leren! Bijvoorbeeld het hebben van ‘lange adem’, barmhartigheid en de kunst van rituelen.
Dramatiek en discipline als pijlers van uw organisatiecultuur
Het ontwikkelen van een krachtige en effectieve bedrijfscultuur behoeft zowel dramatiek als discipline. De auteur beschrijft hoe dit in de praktijk werkt aan de hand van de Starbucks-case. Interessant voor iedereen die een foute organisatiecultuur wil aanpakken!
Subculturen strijden onderling om de macht
Organisaties wordt gevormd door subculturen die essentieel zijn om tot een effectief “productieproces” te komen. Deze subculturen voeren een onderlinge “strijd” in de “survival of the smartest”. Sturing door de organisatieleiding is nodig om de relaties in balans te houden. Maar hoe doe je dat? Zowel in de profit- als non profit sector, zien we al gauw een dynamiek van meer controles en regels die onbedoeld de productieve krachten afremmen.
Case Cultuurverandering
Geplande cultuurverandering, kan dat? De directeur van de ICT-onderneming haalt een adviseur naar binnen met een doortimmerde methodiek voor cultuurverandering: een analyse van de huidige en gewenste cultuur, gevolgd door uitwerking van de gewenste cultuurelementen. Maar dan …. Reageer op de case en draag bij aan een openbaar debat. Ardon zal regelmatig op de reacties reflecteren.
Confronteren, schipperen of politiek manoeuvreren?
Organisaties kennen verschillende zelfs strijdige subculturen. Gedrag dat effectief is in de ene subcultuur, kan ondoelmatig zijn in de andere. Niet iedereen heeft de vaardigheid om deze verschillen te hanteren. Dit artikel laat zien hoe cultuurverschillen werken en hoe men ermee omgaat. Veel voorbeelden en praktische suggesties!
Wat maakt het zo lastig?
In deze case zien we hoe een gezond bedrijf ten onder gaat door de ‘politieke’ communicatie met de top. De top delegeert verantwoordelijkheden omlaag maar de verticale communicatie wordt beheerst door politieke spelletjes. Vervolgens gaat het mis omdat het contact met de realiteit politiek ingekleurd is. U krijgt een indringend beeld van de krachten die hiertoe dwingen. De auteur komt met een serie aanbevelingen om een ‘verpolitiekte’ organisatiecultuur te veranderen.
Stammenstrijd aan de orde van de dag
Outsourcing is in zwang. Cultuurverschillen kunnen echter de samenwerkingtussen partnerorganisaties dwarsbomen. Men heeft dan het ene probleemingewisseld voor het andere. Robert Krol geeft cases en tal van concretevoorbeelden hoe het mis kan gaan. Hij geeft aan in welke richting we eenoplossing moeten zoeken.
