Comments for ManagementSite

Comment on Klaagteams: wat moet je ermee? by Notoire klagers en het klaagteam in beweging krijgen! Hoe doe je dat?

Notoire klagers en het klaagteam in beweging krijgen! Hoe doe je dat? — Sat, 18 May 2013 13:48:53 +0000

[...] het vorige artikel over klaagteams gaf ik een aantal praktische tips om klaagteams in beweging te krijgen. Ik benadrukte in dat [...]

Comment on Ons ABP als slachtoffer van Goldman Sachs by Ton Vermin

Ton Vermin — Sat, 18 May 2013 10:52:22 +0000

Dat ABP nog steeds met Goldman Sachs werkt, geeft m.i. weer dat deze praktijken gewoon zijn bij alle partijen in deze sector. Ook in Nederland komt dit voor. Wel verbaasd het mij dat het zo lang duurt voordat er eindelijk door het ABP en andere pensioenfondsen in Nederland en Nederlandse hypotheken wordt geïnvesteerd Al maanden wordt er gesteggeld over risico´s en dat de Nederlandse overheid deze risico´s moet wegnemen, terwijl het ABP zonder veel discussie miljarden in de rotzooi van GS stopte. Vreemd

Comment on Ons ABP als slachtoffer van Goldman Sachs by Harmen Geers

Harmen Geers — Fri, 17 May 2013 11:29:44 +0000

Wat iedereen over het hoofd lijkt te zien, is dat ABP het niet heeft gepikt dat het knollen voor citroenen is verkocht. Het fonds heeft, in tegenstelling tot veel andere gedupeerden, een rechtszaak wegens o.a. misleiding tegen deze bank aangespannen. Dit heeft geleid tot een zeer goede schikking waarbij GS een schadevergoeding heeft betaald aan ABP.

Nico Viergever begrijpt goed dat de vergelijking met ProRail slaat op de monopolistische positie op het gebied van bepaalde infrastructuur en niet op vermeende incompetentie danwel opzettelijk frauduleus handelen.

Comment on Ons ABP als slachtoffer van Goldman Sachs by Nico Viergever

Nico Viergever — Fri, 17 May 2013 10:31:59 +0000

Prachtig citaat: „Het is een beetje zoals met ProRail. Af en toe doet een wissel het niet en dan scheld je ze de huid vol. Maar uiteindelijk heb je ze toch nodig.”

Is dit kapitalisme? Of is dit een ziekelijke uitbuiting van een monopolie zoals in de Sovjet Unie gewoon was? Het geeft goed weer waar de macht van de grote financiële instellingen en Wall Street toe leidt maar ook waarom toezichthouders zo nodig en tegelijkertijd relatief machteloos zijn.

Comment on Interview Floris Croon over verandermanagement by Carel Jan van den Wildenberg

Carel Jan van den Wildenberg — Thu, 16 May 2013 12:36:44 +0000

Beste Bart,

Het gaat hier om een interview. Dus het zijn niet mijn meningen en inzichten maar die van Floris Croon. Ik ben het overigens volledig eens met zijn kijk op organisatieverandering.

Met vriendelijke groet,

Carel Jan van den Wildenberg

Comment on WW-uitkering by Chris de Graaff

Chris de Graaff — Thu, 16 May 2013 11:02:15 +0000

Beste Koen,

Ik weet niet wie je met Cees bedoeld? Ik schrijf, in deze column, slechts hoe sommige zaken in de BV Nederland zijn geregeld en of zijn bedacht, niets meer of minder!

Met andere woorden ”don’t shoot the messenger” :-)

Met vriendelijke groet,

Chris

Comment on Betrokkenheid, verantwoordelijkheid, geluk en liefde by Anders denken, anders doen - ManagementSite

Anders denken, anders doen - ManagementSite — Thu, 16 May 2013 07:12:00 +0000

[...] en kaders te creeeren waarmee je je bedrijf zodanig organiseert dat bij al je medewerkers energie, betrokkenheid en persoonlijk ondernemerschap letterlijk ontketend wordt. Daarmee kom je als mens en als [...]

Comment on Interview Floris Croon over verandermanagement by Bart Buist, Adviseur Organisatieontwikkeling en Opleidingen

Bart Buist, Adviseur Organisatieontwikkeling en Opleidingen — Wed, 15 May 2013 13:06:57 +0000

Er is geen standaard recept betoogt Carel Jan van den Wildenberg. En dan komen de ingredienten voor een recept die toch echt wel gaat werken. Nieuw bloed werkt het beste. Ik vraag me dan af: wat maakt nu dat nieuw bloed het beste werkt. En met welke bewijzen komt Carel dan? En als iedereen een beetje, of liever meer, uit z’n comfortzone moet, wat maakt het dan opeens mogelijk dat iets lukt? Hoe weet je nu dat uit de comfortzone halen, evengoed juist niet de zoden aan de dijk zet die je wilt. Dat er, integendeel, zelfs mechanismen en patronen, die al sterk ontwikkeld zijn, niet nog sterker worden? En als dat balletje in dat putje zo hardnekkig in beweging te krijgen is waarom blijft Carel dan adviseren om daar toch telkens maar aan te blijven frunniken? Hoe weet Carel nu dat als je het balletje dan ergens anders neerlegt dat dat balletje zich laat leiden in de goede richting door iemand die dat zelfde balletje uit z’n evenwicht bracht? En one-liners? Misschien zullen die eerder enorm helpen om de irritaties tot grote hoogte te doen stijgen. Dat zou echter wel weer kunnen helpen de baas zo snel mogelijk te vervangen.
Bazen die opeens in pak gaan lopen vertonen inderdaad ‘opeens’ ander gedrag. Maar hoe weet de leidinggevende nu welke interpretatie daaraan wordt gegeven?
Ik hou op.
De auteur doet m.i. niet anders dan oproepen tot werken aan mensen, daar moet de leidinggevende kennelijk beter in worden. Hij versterkt de traditionele mechanische en hierarchische denkwijze van leidinggevenden als mensenmanagers. Dat zal managers ongetwijfeld aanspreken. Maar de vraag is hoe de leidinggevende weet dat zijn/haar eigen gedrag effectief is en niet juist des te meer zal leiden tot defensief gedrag?
Argyris heeft veel onderzoek gedaan naar dit soort adviesretoriek en bekritiseert haar vanwege de abstractie van de uitspraken. (Management advies, Chris Argyris, Thema, 2000) Een voorbeeld van omslag in dit denken lees ik in Doorbreek de cirkel, Verdon.

Comment on WW-uitkering by Koen Krikke

Koen Krikke — Tue, 14 May 2013 11:53:23 +0000

Beste Cees,

Is die 7.000 euro werkelijk waar? het lijkt mij een vorm van leeftijdsdiscriminatie. Dat zieken een rugzakje krijgen is iets heel anders dan dat ouderen een loonsubsidie krijgen.

Als de overheid al loonsubsidie wil geven dan zou dat eerder naar vrouwen moeten gaan: die schijnen nog steeds minder betaald te worden dan mannen voor hetzelfde werk.

Kortom: ik ben ook zeer benieuwd naar de reden waarom het UWV vindt dat 50+-ers een subsidie moeten krijgen voor het werk dat anderen ook willen doen.

Koen

Comment on Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 by Willem Mastenbroek

Willem Mastenbroek — Tue, 14 May 2013 11:09:38 +0000

Beste Mieke

De blauwe titels van de artikelen linken naar de originele teksten.

Comment on Is er behoefte aan complexere managementtheorieën? by Bernhard Holtrop

Bernhard Holtrop — Tue, 14 May 2013 10:30:13 +0000

Een interessante vraag. En leuke reacties!
Persoonlijk kan ik me vinden in het betoog van Jan Stoop en haal ik ook wat uit het verhaal van Joop, van Liesbeth Veenvliet en van Franc van Mourik.
Mijn adagium is ‘complexity is of the mind, simplicity is of the soul’. Zodra we te veel theorieën nodig hebben om een verhaal over de bühne te krijgen.. komt het niet over de bühne. Mensen haken niet aan of af met hun Neo Cortex, ons modellen brein. Mensen haken aan of af met hun Lymbische hersenen. Waar het gevoel zit, en intuïtie. Daar zou m.i. veel meer aandacht aan mogen besteed worden bij verandertrajecten. Authenticiteit is inmiddels een platgetreden woord. En ‘just to be yourself, is about the most difficult thing you have to do in life’ Zoals de business-poëet David Whyte zegt. Intuïtie en voelen: ervaren op de vloer helpt enorm daarbij. Ook ref de klas in de reactie van Joop: leerlingen het zelf uit laten zoeken, ipv weer een modelletje binnen te kruien. Dat maakt t spannend, zorgt voor buy-in, én het zorgt voor vertrouwen. Bij mensen zelf en tussen mensen onderling. Allemaal lymbische prikkels :) Deze ervaringen brengen mensen in beweging. Ik geloof in zorgen voor jezelf als manager. Je bewust zijn van de energie die je uitstraalt. Reflecteren, de intentie checken waarmee je iets zegt. Dat klinkt vaag, maar is heel concreet. Naast een goede analyse durven varen op je gevoel en intuïtie.
Bewust zijn van het proces dat je in gaat als leidinggevende. Weten waar welke prikkel te geven. Modellen zitten dat al snel in de weg.

Comment on Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 by Mieke De Meester

Mieke De Meester — Tue, 14 May 2013 09:44:15 +0000

Interessant om hier nog eens een samenvatting van de bekroonde artikels terug te vinden, maar het is wel een hele boterham om te lezen. Een beetje gebruikersnavigatie toevoegen zou het meteen een pak leesbaarder maken!
En waar vind ik de link naar de originele artikels?

Comment on PhD-programma van de faculteit Managementwetenschappen by Chantal Dewitte

Chantal Dewitte — Tue, 14 May 2013 08:03:47 +0000

Geachte heer Mellink,

Hartelijk dank voor uw interesse in het parttime PhD programma van de faculteit Managementwetenschappen van de Open Universiteit.

Ter informatie zal ik u de brochure van het programma sturen. De kosten per jaar zijn € 4.750,00. De eerstvolgende groep gaat op 29 mei 2013 van start en het volgende instroommoment is op 30 oktober 2013.

In de eerste twee jaar dient u aan alle (drie) bijeenkomsten per jaar deel te nemen en de daarop volgende jaren aan twee bijeenkomsten per jaar. Deze sessies duren vier dagen van woensdagmiddag t/m zaterdag.

De toelatingseisen zijn:
- MSc in Management of een daaraan gerelateerde discipline
- Goede beheersing van de Engelse taal

Voor de toelatingsprocedure heeft de OU een compleet CV (incl. pasfoto in JPEG formaat), een motivatiebrief in het Engels (250 woorden) en een onderwerp indicatie in het Engels van uw mogelijke onderzoek (250 woorden) nodig.

Voor meer vragen over het programma kunt u via ondergetekende een afspraak maken met prof. dr. Tuninga, directeur van de PhD School.

Met vriendelijke groet,

Chantal Dewitte | Secretaresse PhD School
Tel. 045-5762484
E-mail: chantal.dewitte@ou.nl

Comment on Oplossingsgerichte zelfcoaching maakt zelfredzaam by Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite

Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite — Tue, 14 May 2013 07:14:20 +0000

[...] Oplossingsgerichte zelfcoaching maakt zelfredzaam [...]

Comment on Serious Game designer? Word toch organisatieadviseur! by Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite

Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite — Tue, 14 May 2013 06:32:50 +0000

[...] Serious Game designer? Word toch organisatieadviseur! [...]

Comment on Ze vechten elkaar de tent uit by Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite

Prijs Beste Artikel ManagementSite 2012 - ManagementSite — Tue, 14 May 2013 06:00:55 +0000

[...] Ze vechten elkaar de tent uit [...]

Comment on Teamwork moet je trainen by Reynold Chandansingh

Reynold Chandansingh — Mon, 13 May 2013 10:38:47 +0000

Hartelijk dank voor dit helder artikel. En de oproep tot meer trainen van samenwerking in teams. De noodzaak daartoe onderschrijven we volledig.
Het is vreemd dat veel managers en teamleiders nog steeds een team samenstellen en er op vertrouwen dat ze effectief, efficiënt en prettig samenwerken. Iedereen weet of voelt van nature aan dat het teamresultaat wordt gemaakt in de samenwerking. En dat niet de individuele teamleden noch de middelen die het team ter beschikking heeft het verschil maakt. Onderscheid in average, good and great teams wordt gecreëerd door de verbinding die de teamleden met elkaar aangaan.
Jammer genoeg hebben veel managers en teamleiders onvoldoende inzicht in de teamgeheimen voor succesrijk samenwerken. Ze bezitten niet de mogelijkheden om teamleden te inspireren en motiveren om samen het beste te brengen. Daardoor halen ze met hun team onvoldoende resultaat, gaat de samenwerking moeizaam en is teamleider zijn vaak helemaal niet leuk.
Het is ook moeilijk omdat het bij samenwerking gaat om intermenselijk gedrag. Met achterliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen. Het is uitdagend voor de teamleider om continu dit gedrag te identificeren en aan de orde te stellen. En al doende en met voortschrijdend inzicht het team te ontwikkelen. De teamleider is echter nog vooral inhoudelijk i.p.v. samenwerkingsgericht (of procesgericht).
Het zou inderdaad goed zijn als HRM hier ook een rol in zou spelen. Onze ervaring is echter dat in veel organisaties dat niet gebeurt. Dat men zich vooral instrumenteel bezig houdt met human “resources”, met een grote gerichtheid op in-, door- en uitstroom van individuele medewerkers. Ondersteuning door HRM is gewenst, maar een goed samenwerkend team blijft de primaire verantwoordelijkheid van de teamleider.
En op samenwerkingsvlak is er nog zoveel te winnen. Een team kan effectiever, efficiënter en prettiger samenwerken. En daardoor succesrijker zijn.

Comment on Managementmodellen: 7S Revisited, deel 2 by Johannes Brouwer

Johannes Brouwer — Wed, 08 May 2013 08:27:47 +0000

Toch weer een model :-) Kan niet wachten op deel 3 want ook bij een onbepaalde onzekere reis is het wel mooi om wat spullen in de rugzak te hebben.

Comment on PhD-programma van de faculteit Managementwetenschappen by hans mellink

hans mellink — Mon, 06 May 2013 20:08:28 +0000

Ik zou graag meer informatie willen over buitenpromoveren. Promoveren in je eigen tijd, welke bijdragen er mogelijk zijn, kosten en tijd voor begeleiding, hoe te beginnen etc.
Ik ben zelf afgestudeerd aan de OU in bedrijfseconomie.

Zijn er ook onderwerpen vanuit de OU zelf die opgepakt kunnen worden?

hans mellink

Comment on Slimmer werken = samenwerken by Nico Viergever

Nico Viergever — Mon, 06 May 2013 15:49:19 +0000

De recessie is een gevolg van weinig slim werken: het korte termijn management waar Edwards Deming zich al jaren geleden tegen afzette.
Met deze zelfde manier van denken ga je de crisis dan ook niet fundamenteel oplossen. In een LinkedIn discussie schreef ik deze bijdragen:

E.Deming, grondlegger van de Japanse kwaliteitscultuur, heeft ook de relatie beschreven tussen kosten en kwaliteit. Zijn conclusie: focus op kosten gaat ten koste van kwaliteit waardoor je op de langere termijn kosten enorm oplopen door reparatie en onderhoud (geen fijn nieuws voor de gemiddelde CFO…). Maar focus op kwaliteit zal kostenbesparing tot gevolg hebben. Het woord “kosten” kan vervangen worden door efficiëntie.

Kwaliteit kost geld, gebrek aan kwaliteit kost kapitalen…

Hoe meer je efficiëntie najaagt, des te meer zal je effectiviteit afnemen. Najagen van effectiviteit zal als bijproduct efficiëntie teweeg brengen.

Dit verklaart waarom de meeste beursgenoteerde bedrijven en overheidsorganisaties relatief weinig effectief zijn: vol met managers (en dus geen leiders!) die met een korte termijn visie efficiëntie najagen. Dit heb ik ook beschreven in het artikel: http://www.viergever.info/nl/methode_invoeren.aspx

Maar de meeste beursgenoteerde bedrijven overleven slechts doordat zij met hun financiële slagkracht de meeste competitie ofwel kapot maken ofwel opkopen. Hebben bedrijven die min of meer in kartels opereren zoals banken of de telecom sector echt tevreden klanten en is daar echte concurrentie? En is daar dus behoefte aan effectiviteit?

Daarnaast, net als in de politiek, zitten bestuurders van beursgenoteerde bedrijven maar een korte periode. Denk aan de aankondiging van vandaag van het aftreden van de Shell CEO.
Ook wordt de grootste voorstander van efficiëntie, en daarmee ook de grootste tegenstander van effectiviteit, de CFO vaak gezien als de belangrijkste persoon (ook weer net als in de politiek de Minister van Financiën). Zo heeft de toenmalige CFO van Philips een extreem effectiviteit bedrijf de nek omgedraaid omdat het niet efficiënt genoeg was. Philips was destijds een grote aandeelhouder en de CFO werd commissaris. Lees het boekje Eckart’s notes er maar op na.
Later werd deze ex-CFO de huidige CEO van ING en heeft hij zich ook daar weer laten gelden als een echte korte-termijn manager.

Deming heeft zich in sterke bewoordingen uitgelaten over Amerikaans management dat zich volgens hem volledig richtte op de korte termijn en het eten of opgegeten worden. Met dank aan Wall Street…

Wanneer Deming’s woorden, decennia geleden opgeschreven, nu leest is dat direct naast de huidige crisis te leggen.
Zijn conclusie was: “It would be a mistake to export American management to friendly nations”. Precies wat is gebeurd, o.a. door MBA opleidingen.

Comment on Loopbaancoaching kan effectiever by Loopbaancoach

Loopbaancoach — Mon, 06 May 2013 13:09:49 +0000

Esther, een geweldige column. Ik heb met plezier gelezen.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Annemieke Figee

Annemieke Figee — Mon, 06 May 2013 10:48:37 +0000

Beste Sam, bedankt voor het delen van je ervaringen en de inspirerende filmpjes!

Comment on Pimp je vergadering! by Denise

Denise — Thu, 02 May 2013 16:12:49 +0000

Eens met Thomas.
Ik ben juist op zoek naar concrete tips/werkvormen voor het eens anders aanpakken van een meeting.
Ik ga jullie site eens doorspitten.

Comment on Samenwerken kan een “walk in the park” zijn. by Frans van der Reep

Frans van der Reep — Thu, 02 May 2013 11:23:32 +0000

De moelijkheid is dat we dit alles al lang weten. En dat we toch ook nu weer de autoverkopers in de wetenschap en consultancy aan het woord laten en de agenda laten bepalen ipv die stille werkers.

Wat ik buitengewoon cynisch vind is dat de consultants die heel veel schade hebben aangericht met hun spreadsheets en hun efficiency van de afgelopen 20 jaar nu opeens schrijven over ‘de mens’. En dat zij de mensen die nooit gestopt zijn vanuit practische wijsheid te redeneerden overvleugelen.
Opportunisme heet dat.

Zolang opportunisme en de mgt tijdschrijften de agenda’s en onderwerpen van seminars bepalen gaat dit niet echt gebeuren vrees ik. Omdat de werkelijke drivers niet veranderd zijn.

Van survival of the fittest naar survival of the most cooperative!

Voor werkelijk samenwerken moet je durven aan een touwtje te hangen dat een anders vasthoudt. En voor werkelijk samenwerken moet je durven onzichtbaar te zijn. Want echt samenwerken maakt onzichtbaar.

Wie durft dit nou? Wie durft nu echt een druppel in de oceaan te zijn?

Hier nog een voorbeeld van ‘wandelen in het park’. Business blind date. http://www.dutchcowboys.nl/online/23441 Werkt heel goed!!!

Dank voor de bijdrage!!

Comment on Wat wil jij later worden? by Anne

Anne — Thu, 02 May 2013 10:29:57 +0000

Top! En klopt als een bus!

Comment on Wat wil jij later worden? by Marijke

Marijke — Wed, 01 May 2013 15:00:32 +0000

Kort maar krachtig verhaal! Inspirerende vergelijking voor zelfreflectie!

Comment on Sollicitant ergert zich aan algemene afwijzingen…. en meer. by Astrid

Astrid — Wed, 01 May 2013 13:19:52 +0000

Weet je wat helemaal frustrerend is? Afgewezen worden op een functie waar je überhaupt niet op gesolliciteerd hebt!

“Beste Astrid; sorry dat het proces zo lang geduurd heeft maar helaas moet ik je mededelen dat we niet verder in gaan op jouw sollicitatie.

Mvgr,
X van bedrijf Y.
(via mail)

Uit de onderwerpregel van de mail bleek dat ze m’n CV van Nat. vacaturebank hebben geplukt. Prima dat dat gebeurt, maar als de recruiter vervolgens in goed onderling overleg met zichzelf besluit dat ik toch niet pas in het profiel, laat mij er dan verder buiten….
Overigens zou ik nooit in de desbetreffende sector willen werken (Telecom) maar op een of andere manier raakte ik toch enigszins geïrriteerd….

Comment on Herbronning van communicatie en marketing by Gertjan Broekman

Gertjan Broekman — Wed, 01 May 2013 10:04:46 +0000

Ik onderschrijf van harte de uitspraak van Huub dat marketing en communicatie toe zijn aan herbronning. De reacties van Sjors en Conrad bieden een relevante toevoeging en laten weer eens zien dat ‘gezamenlijke wijsheid’ ons verder brengt.
Het woord ‘merk’ of ‘reputatie’ hoeft ook wat mij betreft niet van tafel, wel de monomane, simplistische lading die nu vaak gegeven wordt en resulteert in zielloze merkconcepten.
De managementpraktijk (en dus ook marketing- en communicatie) in veel organisaties gaat nog steeds uit van het paradigma van de maakbaarheid en beheersbaarheid. Dat leidt tot simplistisch denken en het idee dat ‘de consument’ bestaat en dat deze te verleiden is met een mooie buitenkant en flauwe commercial-humor. Voor mij vormt dit een reden om juist niet bij zo’n organisatie te kopen.
Bewustere consumenten meten en voelen (denk ik) of merken en reputaties gekoppeld en verankerd zijn in diepere waarden en betekenissen. Contact met een organisatie maakt snel voelbaar of medewerkers dit soort diepere waarden ‘dragen’ en ernaar handelen. Daar voel je je als klant dan ook gezien en gehoord en dat voelt fijn.
Allerlei onderzoek laat zien dat de groep bewustere consumenten sterk groeit. En er zijn ook organisaties (bv. Triodos en ASN-bank) die dit zien en kiezen voor een meer integrale benadering die recht doet aan de huidige complexiteit. Opvallend toch dat medewerkers van dit soort organisaties gemiddeld gelukkiger en gemotiveerder is.
In deze ‘nieuwe’ wereld van marketing en communicatie gaat het m.i. om dieper verbinding maken tussen de intrinsieke waarden van de organisatie en die van medewerkers en afnemers. Ik noem dat ook wel ‘Management van Betekenis(geving’.
Het NIMA is met steun van het Center for Human Emergence en Herman Wijffels bezig met een herbronning van de marketingfunctie. In het Tijdschrift voor Marketing van december 2011 (Het Nieuwe realisme van Herman Wijffels) en april 2012 (Marketing in transformatie/ doorbreken met duurzaamheid) wordt hiervan verslag gedaan. Dit project krijgt binnenkort een vervolg.

Comment on Trends Leiderschap en Organisatie by Harry Wiggers

Harry Wiggers — Wed, 01 May 2013 09:09:56 +0000

Dit artikel bevestigt maar weer eens dat we steeds meer naar een netwerkeconomie gaan: gedelegeerde verantwoordelijkheid, samenwerken in teams. Innovatie en wendbaarheid zijn de sleutelbegrippen. Leiderschap betekent veel meer: mensen met elkaar verbinden en de toegevoegde waarde leveren in een telkens veranderende omgeving met teams van wisselende samenstelling.

Harry Wiggers. Quality Upgrade.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Edith

Edith — Wed, 01 May 2013 08:27:51 +0000

Inderdaad een mooi column en zeer herkenbaar.

Comment on Lean in de praktijk by Frank Dotman

Frank Dotman — Wed, 01 May 2013 07:57:44 +0000

Jahaa … In veel bedrijven hadden management en medewerkers het niet zo met elkaar., al lang voordat er over lean werd gesproken. Veel medewerkers hadden goede redenen om het niet zo eens te zijn met management en sloten een gezamenlijk verbond tegen directie besluiten. Veel managers hadden overigens ook goede redenen om het niet zo eens te zijn met medewerkers (tegenwerkers?) Dat is natuurlijk niet goed te praten. En je kunt dus niet niet zomaar standaard lean er over heen gieten en dan zeggen dat 70% van de lean implementaties mislukt … Dat is misschien wel zo, maar dat heeft helemaal niets met lean te maken en alles met verstoorde verhoudingen. Nieuw management moet dan dus eerst maar eens een beetje vertrouwen verdienen voordat ze een probleem op tafel kunnen leggen, al te veel haast maken met lean is verdacht en dat is niet goed voor het vertrouwen. Dat hoeven we niet ingewikkelder te maken dan het is.

Frank Dotman / LeanConsult

Comment on Wat wil jij later worden? by Stefco Klaver

Stefco Klaver — Mon, 29 Apr 2013 12:02:43 +0000

Een prachtige column!

Comment on Ondernemerschap op en met internet by Ondernemerschap en The Next Web: trends en tips - ManagementSite

Ondernemerschap en The Next Web: trends en tips - ManagementSite — Mon, 29 Apr 2013 09:50:28 +0000

[...] van Zanten, de drijvende kracht achter TheNextWeb, vertelde mij in een recent interview Ondernemerschap op en met internet hoe dat [...]

Comment on Commercial vitae by Klaas Bos

Klaas Bos — Mon, 29 Apr 2013 09:28:05 +0000

Haha, mooi geschreven. Zo is het!

Comment on Waarom je medewerkers niet mee willen veranderen by Erwin Damhuis

Erwin Damhuis — Sun, 28 Apr 2013 11:24:39 +0000

Michiel, kort en bondig betoog. Ik wil nog een dimensie toevoegen: geef het proces ook de tijd. Valkuil van veel managers is dat wanneer ze vandaag een verandering aankondigen, daar morgen al iets van verwachten. Deze denkwijze moet uitgebannen worden.

Comment on Y bother? by Nanouk

Nanouk — Sun, 28 Apr 2013 10:16:39 +0000

Helder stuk Suzanne! En er wordt gesproken over de Y generatie omdat wij (ja, ik behoor tot die generatie) enkele typerende overeenkomsten hebben, maar dat neemt natuurlijk niet weg dat we ook allemaal verschillende mensen zijn. Mij lijkt dat iedereen dat ook wel weet:)

Het nadeel van opgroeien in een digitale wereld is overigens dat je jezelf en je prestaties ook continu aan het vergelijken bent met al die succesverhalen op sociale media. Iemand die na 80 sollicitatiebrieven eindelijk wordt aangenomen zet alleen op facebook dat hij is aangenomen; hij zal niet na iedere afwijzing een melding op facebook zetten… Neemt niet weg dat wij (en ook die ‘arme 20-ers’) dit heus wel weten. Nu vergelijken we onszelf met mensen in de media, dat is niet anders dan hoe mensen zich vroeger vergeleken met iemand uit de straat, in de klas of op het werk.

Ik heb er ook (met een knipoog) over geschreven op mijn blog (hoe toevallig) Ygeneratie.nl, bijvoorbeeld hier http://ygeneratie.wordpress.com/2013/04/08/nog-niet-succesvol-voor-je-dertigste-hopeloos/

Neem de term Ygeneratie niet te letterlijk, we zijn allemaal individuen:)

Comment on Herbronning van communicatie en marketing by Conrad Faber

Conrad Faber — Fri, 26 Apr 2013 13:53:14 +0000

Ik ben het eens met al je constateringen en de vragen die we daar bij moeten stellen maar zegt Simon Sinek (It’s all about Why?) niet precies hetzelfde?

Het probleem ligt hem niet bij het woord merk waar juist welke lading je het merk mee geeft; Inderdaad vanuit welk (integraal) handelingsperspectief je het merk uitdraagt richting al je stakeholders.Het gaat volgens mij voornamelijk om een set van gedragingen (zie ook de relatie tot de reactie van Sjors) die passen bij de uitgangspunten van je bedrijf en aangeven hoe je met elkaar om wilt gaan.

Stel deze competenties vast als centraal handelingsperspectief en acteer hier duidelijk, consistent en constant naar, zowel naar buiten als naar binnen je organisatie. Moet je eens opletten hoeveel waarde een merk dan kan opleveren.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Sam Verhoeve

Sam Verhoeve — Fri, 26 Apr 2013 09:57:51 +0000

hier wordt helder beschreven wat ik in de praktijk al veel meemaakte in veranderingssituaties.

In het begin van mijn loopbaan probeerde ik in zo’n situaties telkens al mijn energie en overtuigingskracht in de klagers te steken waardoor er meestal geen vooruitgang geboekt werd en waardoor de enthousiaste medewerkers ook hun energie verloren.

Later begon ik meer op de medewerkers te focussen die vooruit wilden en zag je dat de mensen uit de middengroep zich een voor een aansloten omdat er snel kleine successen geboekt werden. Op het eind stonden de klagers dan soms nog even eenzaam te roepen dat niets ging of kon veranderen, terwijl de realiteit en alle andere medewerkers intussen het tegendeel bewezen en zij uiteindelijk ook de omslag maakten (al dan niet gedwongen).

ik vond twee filmpjes van zo’n omslag moment (en de kracht van een groep) op youtube:

http://youtu.be/GPeeZ6viNgY en http://youtu.be/fW8amMCVAJQ

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Leo van Vliet

Leo van Vliet — Thu, 25 Apr 2013 19:17:22 +0000

Klagen is een reden om te veranderen.

Succes met veranderen.

Comment on Customer Delight en enthousiaste klanten by Linda Schulte

Linda Schulte — Thu, 25 Apr 2013 08:06:49 +0000

Leuk artikel Jean-Pierre, het kwam me net pas onder ogen via een tweet. Helemaal eens met je visie!

Misschien leuk ter aanvulling voor jou en geïnteresseerden. Ik heb in januari een onderzoek gepubliceerd wat praktische handvatten geeft- wat klanten klantgericht vinden. Je vindt er wie goed scoort goed per branche in delight volgens klanten en 7 praktische tips http://www.preferenso.nl/service-awards2012

Comment on Blijf positief als de stoppen doorslaan by renzo

renzo — Thu, 25 Apr 2013 07:46:24 +0000

ben geneigd om het met je eens te zijn, Hans. Idd lostte de jumboman het goed op. aan de andere kant is je stuk wel een pleidooi voor je laten vernederen! Je zag ook de angst in de ogen van de jumbo-man…’wat gaan ze met me doen’

Je kunt ook – maar dan moet je heel goed zijn, en zin hebben en geluk hebben – zefl de verslaggever voor paal zetten ipv je voor paal laten zetten:

http://www.dumpert.nl/mediabase/1172491/c5c09cf3/

dat gaat daar heeel goed

Comment on Herbronning van communicatie en marketing by Sjors van Leeuwen

Sjors van Leeuwen — Wed, 24 Apr 2013 16:01:13 +0000

Merken (netwerken van associaties) en reputaties worden alleen maar belangrijker. Alleen kun je die tegenwoordig (in veel gevallen) niet meer bouwen met alleen hippe massamarketingcampagnes. Daar komen de marketeers van de grote bedrijven en communicatiemensen bij de overheid nu ook achter. De simpelste oplossing is dan blijkbaar om het merkdenken en reputatiedenken maar af te schaffen…..op naar iets nieuws….

Het bouwen van merken en reputaties loopt steeds vaker langs de lijn van ‘gedrag’. Gedrag van de organisatie als geheel en van de individuele medewerker, van de top (graaiende bestuurders) tot op de werkvloer (onvriendelijke receptioniste, botte dokter). Niet voor niets staat ‘internal branding’ al jaren op de marketing- en HRM-agenda bij veel bedrijven. En dat begint bij missie, kernwaarden, etc. Voor marketing/communicatie professionals is dit vaak een nieuwe tak van sport waar men zich niet zo goed raad mee weet.

Comment on Verbazend Leiderschap by Esther Marskamp

Esther Marskamp — Wed, 24 Apr 2013 10:17:17 +0000

Bedankt voor dit mooie E-book. De compacte verhalen maken het voor de ‘snelle lezer’ aantrekkelijk. Geen stoffig boek, maar een creatieve uiting die de lezer inspireert en op verschillende manieren met tekst en beeld prikkelt!

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Rijk Binnekamp

Rijk Binnekamp — Wed, 24 Apr 2013 09:08:44 +0000

Mooie column en herkenbare casuïstiek Annemieke. Managers kunnen vaak (onbewust) een patroon (in dit geval klagen) in stand houden. Arend Ardon beschrijft dat op verhelderende wijze in zijn boek ''Doorbreek de cirkel''. Ik kan iedereen die bovenstaande casuïstiek, of andere hardnekkige situaties, herkent van harte het boek van Ardon aanbevelen. In minder dan 120 pagina's laat hij zien hoe hardnekkige situaties ontstaan, maakt hij je bewust van je eigen denkwijze en wat je doet als het spannend voor je wordt. Het leidt tot inzicht hoe je vaak onbedoeld situaties zelf in stand houdt en tot slot krijg je heel bruikbare adviezen hoe hier mee om te gaan.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Koos de Heer

Koos de Heer — Wed, 24 Apr 2013 08:33:46 +0000

Klagen is beweging!

Ik had een beetje moeite met de titel van het stuk. Er lijken enkele oordelen c.q. aannames over klagen in te zitten:
- klagen is stilstand
- klagen is verkeerd
- stilstand is verkeerd
- beweging is goed.

Het fout maken van klaaggedrag is in feite ook klaaggedrag. Daarmee los je het naar mijn idee niet op. Het is belangrijk om de beweging in de klacht te ontdekken en van die beweging gebruik te maken. In de rest van het stukje en in veel reacties herken ik dit gelukkig wel weer.

Koos

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by hilde baerten

hilde baerten — Wed, 24 Apr 2013 07:09:11 +0000

Prima artikel.
Nog een tip die ik zou willen meegeven als er chronisch geklaagd wordt in teamvergaderingen : voeg een procesbegeleider toe aan je team.
Een procesbegeleider die niet hiërarchisch in lijn met het team staat. De procesbegeleider observeert de communicatie en geeft duiding vanuit het relationeel perspectief.
Door de communicatie te bespreken met het team op het gevoelsniveau groeit verbinding in een team. Je laat zien dat je als manager bezorgd bent om het welzijn van je medewerkers. Dit is een zeer belangrijk fundament om relaties in het algemeen, zeker ook in professionele context te versterken en de klaagcultuur om te buigen in een constructief werkklimaat.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Annemieke

Annemieke — Wed, 24 Apr 2013 06:19:23 +0000

Hi Laurens, dank voor je mooie aanvullingen. En ik ben het roerend eens met je opmerkingen. Ik hoop dat uit de inleiding van het artikel voldoende gebleken is dat het hier gaat om een team waarbij klagen min of meer gewoonte geworden is. Er is al uitgebreid meebewogen. Ik zie regelmatig teams die ‘oud’ gedrag in stand houden omdat dit het systeem een vorm van veiligheid geeft maar geen werkelijke functie meer heeft. Er is dan al uitgebreid onderzoek geweest naar de context, onderliggende motieven en er is veel erkenning geweest voor de klachten. Daar gaat het in dit artikel over. In mijn vorige artikel gaat het over het belang van meebewegen en betrokkenheid bij de weerstand zodat helder wordt wat eronder ligt. Verder denk ik dat geen van genoemde interventies werkt als ze niet uit een warm hart komen. De intenties van de manager moeten oprecht zijn en gericht op de belangen van alle betrokkenen.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Laurens

Laurens — Tue, 23 Apr 2013 21:20:20 +0000

Ben het grotendeels eens met de beschouwing van Bernhard Holtrop, vanuit systeemtheoretische invalshoek is wat hier als ‘klagen’ wordt bestempeld een symptoom, een klacht, opmerkzaamheid, waarbij het de vraag is of daar een oordeel bij hoort wat door toehoorder i.c. manager wordt uitgedragen.
De opmerkzaamheid dat zaken niet gaan zoals verwacht, althans niet in de beleving van beschreven betrokkenen, is geen nieuwigheid.
Het energie steken in wat als klaaggedrag is omschreven, is tenslotte energie, motivatie.
Meerollen, meebewegen met de “weerstand” om achter de werkelijke motieven van de klager te komen vereist m.i. ook betrokkenheid. En dat kan juist datgene zijn wat de klager mist en waar de manager aan voorbij dreigt te gaan. In veel organisaties is ingezet op vergroting,uitbreiding, terwijl de samenleving juist meer en meer individualiseert. Dat kan individuen dus ook kwetsbaarder maken en laat een groter gevoel van onveiligheid ontstaan. Transparantie van handelen van managers wordt niet niet in alle gevallen door hen als een vanzelfsprekendheid beschouwd.
Zelfreflectie (en met name gevoelsreflecties) kunnen toepassen als manager kan een bijdrage leveren om ‘klaaggedrag’ te laten afnemen.Managers die geen kritiek krijgen kunnen immers minder leren van hun omgeving dan zij die dit wel krijgen.

groet,
Laurens

Comment on Is er behoefte aan complexere managementtheorieën? by Franc van mourik

Franc van mourik — Tue, 23 Apr 2013 19:21:07 +0000

Op zich kun je best wat leren van alle modellen, rijtjes, kwadranten enz. Het zet je aan tot nadenken en ontwikkelen van en het verkrijgen van inzicht. Alleen is helaas een organisatie niet zomaar succesvol te maken door er een model of theorie tegenaan te ‘plakken’. Organisatiekunde is helaas :-) geen wiskunde en volgt al helemaal geen natuurkundige logica. Het heeft in mijn optiek vooral met leiderschap, visie, passie, context, groepschemie, talent en een flink stuk geluk te maken.

Comment on Klaagteams in beweging krijgen by Annemieke

Annemieke — Tue, 23 Apr 2013 17:35:09 +0000

Leuk om alle reacties te lezen! Helemaal eens met het commentaar dat er vaak veel meer interventies nodig zijn dan deze en dat de manager zelf regelmatig onderdeel van het probleem is. Ik vind het leuk om iedere keer een invalshoek te belichten en het daarmee overzichtelijk te houden. Bernhard, ik vind dat je gelijk hebt om de weg van de positieve benadering eerst te bewandelen.. Mijn vorige artikel op deze site gaat ook precies over het belang van die positieve benadering. In deze casus is het uitgangspunt: de positieve benadering heeft onvoldoende de opgeleverd. Soms moet je eerst snoeien voordat bloei mogelijk is. In dit team heeft dat tot een heel mooi resultaat geleid én sterker gemotiveerde medewerkers die weer energie krijgen van hun werk en de samenwerking.