Passen organisaties nog wel bij de arbeidsmarkt?
Organisaties kampen met: ongeïnteresseerde sollicitanten, verloop, stress, gebrek aan motivatie en betrokkenheid, midlife-, quarterlife crises. Wat zegt dat over die organisaties? Motivatie en betrokkenheid zegt iets over de betrokkene en hetgeen waar die zich betrokken bij zou moeten voelen. Wat bieden organisaties op dit vlak behalve vakinhoudelijke uitdaging, cariere, succes en misschien een aantal leuke dingen voor de mens. Gaat de arbeidsmarkt hier nog voor? Zoeken mensen naar iets wat meer zin en betekenis biedt dan dat? Wat zoeken ze dan? Hoe beleven mensen hun relaties binnen hun organisaties? Hoe belangrijk is dat? Hoe weten we dat? Managen we nog steeds teveel op oude paradigma”s als planning & controll? Is het tijd om het HR instrumentarium en de rol van HR te heroverwegen en herijken en proberen te begrijpen wat die humans onder de resources precies zoeken en nodig hebben?
Ik ben benieuwd naar deze discussie.
Koos Oldhoff
Deze column werd ingezonden door Koos Oldhoff. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›
Beste Koos,
Ik denk dat je een heel interessant onderwerp aansnijdt. Wat er naar mijn idee aan de hand is, is dat we inmiddels in het digitale tijdperk zijn beland maar de manier waarop arbeid is georganiseerd nog uit de tijd van de industriële revolutie stamt.
In alle werkprocessen kom je gewoonten en denkwijzes tegen die niet gestoeld zijn op de huidige technische mogelijkheden of de efficiëntste en prettigste manier van werken. Neem bijvoorbeeld de gewoonte om op vaste tijden op een vaste plaats samen te komen om te werken. Gezien de fileproblematiek echt niet de efficiëntste manier van werken en voor ontzettend veel beroepen, ik durf bijna te stellen voor alle beroepen waar met een computer gewerkt wordt, ook helemaal niet altijd noodzakelijk. Bedrijven zouden er goed aan doen een mindshift te bewerkstelligen, te gaan sturen en belonen op output in plaats van op aanwezigheid en veel intensiever gebruik maken van de technologische mogelijkheden en het e-werken veel meer te introduceren.
Werknemers kunnen dan een veel betere balans creëren tussen werk en privé, zullen meer werk in minder tijd kunnen doen en dus minder stress hebben. Ook denk ik dat men hierdoor meer zelfstandigheid krijgt, meer verantwoordelijkheid heeft en men dus ook meer geprikkeld wordt zichzelf te blijven ontwikkelen dan bij de huidige manier van werken.
Verder denk ik ook dat de meeste HR specialisten te veel tijd kwijt zijn aan administratieve handelingen en andere bijtaken. Hun primaire taak is in mijn beleving om de lijm van het bedrijf te zijn en om de werknemers te faciliteren hun talent zo goed mogelijk te ontwikkelen en tot zijn recht te laten komen. Zij hebben een enorm belanrijke rol binnen een organisatie zouden de tijd moeten hebben om laagdrempelig met werknemers te kunnen communiceren en zo meer in staat te zijn in te spelen op hun behoeften.
Een ander voordeel van de wat ik de nieuwe manier van werken noem, is dat een bedrijf in staat is alleen mensen in vaste dienst te nemen die echt bij het bedrijf passen en volledig geschikt zijn voor de functie. Nu wordt er naar mijn idee door de krapte op de arbeidsmarkt wel eens (veel) water bij de wijn gedaan met alle gevolgen voor de toekomst van dien. Want het personeel is naar mijn idee hét belangrijkste bedrijfskapitaal van een bedrijf en daar wil je geen “risicovolle” mensen bij hebben, lijkt mij. Als er geen geschikte kandidaat is te vinden, schakel je gewoon een zzp-er in of wellicht nog beter, bekijk de mogelijkheden van outsourcen.
Als je jezelf toestaat om buiten de gebruikelijke paden te denken, is eigenlijk alles mogelijk !
Succes en een hele fijne dag verder.
Monique
Kennispartner
Ronald van Domburg
Jacco van Uden
Jesse Zuurmond
Arend Ardon
Marjo Korrel
Willem Mastenbroek
Katharina Schwarz