Op 31 maart publiceerde de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) haar ‘Arbeidsmarktanalyse 2005′.
De inhoud is voor een deel al ‘bekende stof’ en toch blijft het voor beleidsmakers binnen Overheid én Organisaties nog meer dan voldoende interessant.

2 aandachtspunten: 1. de RWI richt zich nu (ook) op de langere termijn want: ‘Het blijkt dat de problemen van nu heel anders zijn dan die van de nabije toekomst.’ 2. ook omdat het geen ‘core business’ is, veronderstelt de RWI dat de toekomstige economische ontwikkeling in Nederland gelijk blijft (en zelfs in die situatie biedt hun ‘Arbeidsmarktanalyse’ nog voldoende Uitdagingen!)

Aan het slot van het rapport luiden de 3 Centrale Thema’s
? Verhoging van het competentieniveau van de beroepsbevolking voordat men de arbeidsmarkt betreedt, tijdens het werk en in periodes waarin men niet werkt.
? Optimalisering van de randvoorwaarden die schaars (vrouwelijk) talent ruimte bieden voor een zo groot mogelijke rol in het arbeidsproces.
? Het beschikbaar houden van voldoende laaggeschoolde werkgelegenheid voor werknemers die niet mee kunnen komen met de steeds hogere eisen die het productieproces stelt.

De 3 Centrale Thema’s komen voort uit een aantal onderzoeksresultaten:
- we hebben in Nederland te weinig hoogopgeleiden om aan de toekomstige vraag te kunnen voldoen (nb: we blijken net in staat om te voldoen aan de ‘vervangingsvraag’ die voortkomt uit de a.s. ‘grijze golf babyboomers’)
- de startkwalificaties van toekomstig medewerkers zijn onvoldoende of: we hebben te veel laagopgeleiden (nb: het laatste Thema is in zichzelf al een hele uitdaging; misschien toch goed dat de zeespiegel stijgt zodat er een socialiseringstraject kan worden gestart annex de jaren 30 van de vorige eeuw; sic.)
- er is een grote ‘arbeidsreserve’; mensen die om wat voor reden dan ook thuis op de bank zitten en niet kunnen, maar vooral blijkbaar niet willen, werken. (nb: en laten daar nu veel hoogopgeleide vrouwen bij zitten)
- Nederland wordt van een immigratieland een emigratieland. (nb: in de week na de publicatie meldde het NOS Journaal dat er in 2004 ca. 1.000 hoogopgeleide jonge ‘Nederlandse of 3e generatie Turken’ ((what’s in a name?)) terugkeerden naar hun ‘moederland’)

In dit soort marktsituaties ‘past het Aanbod zich (soms) aan de Vraag aan’, maar m.i. zal dit nu niet het geval zijn, want:
- het Onderwijs (i.c. de Overheid), een aanbieder, vist in dezelfde ‘tekort aan hoogopgeleiden vijver’ en
- Nederland is nu niet direct een interessant immigratieland, een andere aanbieder, voor hoogopgeleiden.

De Vraag zal zichzelf dus dienen aan te passen aan het Aanbod; ofwel: ‘Vandaag hebben we alleen nog maar tarwebrood, mevrouw.’. (nb: ‘voeding’ is hier gelijk aan behoefte aan, competenties van, medewerkers).
De verantwoordelijkheid of de uitdaging ligt dan bij degene die het huishouden bestiert: ‘Hoe gaan we met onze, toekomstige, voeding om? (Roeien met de riemen die je hebt?)

M.a.w.: de Organisaties zelf krijgen een grotere verantwoordelijkheid over het optimaal inzetten van de beschikbare Middelen (i.c. Mensen): ‘Strategisch Peroneelsbeleid’.
En daarin schuilt de kracht van het 1e Centrale Thema: “Verhoging van het Competentieniveau tijdens het werk.” Een Uitdaging!

Toch is er eigenlijk niets nieuws onder de zon. In het Verenigd Koninkrijk werd dit probleem ruim een decennium geleden ook geconstateerd. Als een middel om Britse organisaties optimaal te laten profiteren van de mogelijkheden die zij (al) in huis hebben werd de Investor in People – erkenning geïntroduceerd en voor veel Britse organanisaties is dit meer dan succesvol gebleken: je medewerkers inwerken én ontwikkelen (en behouden) conform de toekomst plannen van je organisatie.
M.a.w.: deze toenmalige constatering over de Britse arbeidsmarkt werd voor Britse organisaties geen bedreiging maar een uitdaging.

Willem Scheepers
o.m. auteur van het IiP weblog

Deze column werd ingezonden door Willem Scheepers. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›

Gerelateerde items