Gedragsverandering… Voor veel coaches, trainers en adviseurs is dit dagelijkse kost. Ze begeleiden individuen, teams of zelfs hele organisaties in hun wens om te veranderen. Of om anderen te veranderen. Alle goede bedoelingen ten spijt blijft de praktijk grillig. Want hoeveel mensen veranderen er nu écht? Bij hoevelen is een verandering na jaren nog merkbaar?

Een duurzame gedragsverandering is behoorlijk lastig, zo hebben wij in onze praktijk gemerkt. Individuen die hoezeer ze hun best doen, toch telkens in dezelfde valkuil stappen. Of directies die al jaren bezig zijn de cultuur te veranderen, maar die toch blijven aanlopen tegen een groot aantal ‘tegenstanders’.

In het eerste deel van ons artikel hebben we stilgestaan bij het fenomeen ‘aangeleerd gedrag’ als verklaring van een moeizame verandering in gedrag. Nu gaan we een slag dieper en staan wij stil bij het fenomeen overtuigingen.

Praktijkcase

Johan is vestigingsmanager van een uitzendbureau. Hij geeft leiding aan 8 intercedenten. In eerdere gesprekken met zijn coach is Johan tot de conclusie gekomen dat hij zijn mensen meer verantwoordelijkheden wil geven. Aan het eind van het vorige gesprek heeft Johan zich enkele concrete acties voorgenomen om meer te delegeren. In onderstaand gesprek evalueert Johan het verloop hiervan met zijn coach.

Coach: Hoe is het de afgelopen periode gegaan met je persoonlijke acties?

Johan: Zucht…ja, eerlijk gezegd niet zo goed. Elke keer als er een klant met een vraag kwam, nam ik mij voor om mijn medewerkers zelf te laten bepalen hoe hierop in te spelen. Toch is het er meestal niet van gekomen.

Coach: Wat gebeurde er?

Johan: Zodra ik wist dat er een belangrijke klant met een verzoek kwam, nam ik het gesprek over of heb ik mijn medewerkers geïnstrueerd wat zij moesten adviseren.

Coach: Kan je nog terughalen wat er op zo’n moment door je heengaat? Wat maakt dat je het gesprek overneemt?

Johan: Dan ben ik bang dat mijn intercedenten niet het juiste advies geven. Dat geeft mij een heel onrustig en onzeker gevoel. Het dwingt mij ertoe om het over te nemen.

Coach: En wat voor gedachtes schieten er door je hoofd?

Johan: Dat ik het beter zelf kan doen, zodat het niet mis gaat.

Coach: Als ik je dit zo hoor zeggen, kan ik mij goed voorstellen dat je het lastig vindt om te delegeren. Laten we jouw aanname “ik kan het beter zelf doen, zodat het niet mis gaat” nog eens verder verkennen…

In bovenstaand voorbeeld zal m&hellip