Reacties op: Personeel plannen met een badkuip

Door: Gerard Noorda

Gerard Noorda — Thu, 26 Nov 2009 20:29:09 +0000

Wanneer een bedrijf te maken krijgt met grote veranderingen in de personeelsomvang (ongewild door de bijvoorbeeld de recessie of gewild door een strategische koerswijziging) dan is het gerechtvaardig een discussie te voeren over het aantal mensen dat moeten worden aangetrokken en behouden om de toekomstige ambities te verwezenlijken. Dit is naar mijn mening een vraagstuk voor de hele top van het bedrijf en niet alleen HRM. Dit lijkt een eenvoudige rekensom maar het is gebleken** dat mensen zijn over het algemeen slecht in staat zijn veranderingen van de instroom en uitstroom op het totaal goed in te schatten. De badkuipmethode probeert hier bij te helpen. Wanneer je echter geen grote toekomstige veranderingen verwacht en de aantallen helder (business as usual) zijn dan heeft het geen zin de methode toe te passen.

Het is niet de intentie om mensen te reduceren tot een nummer, een getal, zonder unieke eigenschappen dat zomaar uitwisselbaar is. Een aantal mensen maakt zich zorgen dat de grofmazig van de methode er toe leidt dat de discussie ‘wie hebben we nodig’ (welke eigenschappen, vaardigheden, etc.) niet of onvoldoende wordt gevoerd. Gezien de reacties op het forum ben ik er van overtuigd dat mensen mondig genoeg zijn om dit gedurende een sessie (waarin de badkuipmethode wordt toegepast) naar voren te brengen. De oplossing is, zoals eerder geopperd op het forum, meer detaillering aanbrengen. Dus wanneer er een toekomstig probleem is met een tekort aan bijvoorbeeld technisch personeel, focus je dan alleen op deze groep en niet op al het personeel. Een andere manier is een classificatie aan te brengen, bijvoorbeeld op junior, medior, senior. Pas echter op met te veel details aan te brengen. Voordat je het weet probeer je een individu te classificeren en modelleren. Dit levert geen inzicht op.

Wanneer je een classificatie aanbrengt moet je ook rekening houden met de onderlinge afhankelijkheid tussen de groepen (promotie van junior naar medior, van medior naar senior). Dus nu veel schoolverlaters aannemen betekent over een aantal jaren een sterke stijging van het aantal medioren (en daling van het aantal junioren). Deze onderlinge afhankelijkheden in combinatie met de veranderingen (na aanleiding van acties en externe gebeurtenissen) door te tijd heen maken het moeilijk om de uitkomst goed te voorspellen. Een eenvoudig Excel model is niet meer voldoende. Het bouwen van systeem dynamische modellen, waarbij het badkuipprincipe ten grondslag ligt, is naar mijn mening hiervoor de meest geschikte methode. De grote demografische verandering die ons te wachten staat (vergrijzing) heeft grote impact op de toekomstige samenstelling van het personeel. Ik verwacht dan ook dat er in de toekomst nog veel wordt gediscussieerd over de instroom, de uitstroom en het totaal ‘aantal’ medewerkers.

Gerard Noorda

**Artikel: Does formal system dynamics training improve people’s understanding of accumulation

http://jsterman.scripts.mit.edu/docs/Sterman%202009%20training%20and%20accumulation.pdf

Door: Ton van Amelsfort

Ton van Amelsfort — Tue, 17 Nov 2009 15:00:58 +0000

Leuk Leo, dat je er systeemdynamica bij haalt. Daarbij is niet de personeelsomvang op een bepaald moment het interessante thema, maar de manier waarop je welke indicatoren gebruikt om de in- of uitstroom leuk te regelen. De focus op feedback. Het is de kwaliteit van het samenspel van de feedback en de interne traagheid van de personeels op- of afbouw, welke bij organisaties met relatief veel personeel, het verschil maakt tussen winst of verlies. In deze tijd van terugval en/of herstel van de vraag erg relevant. Met simulaties op basis van systeemdynamische principes kun je scenarios zichtbaar maken voor korte en lange termijn. De uitkomsten kun je gebruiken in je strategische keuzen. Met moderne hulpmiddelen hoeven ook niet alle medewerkers op elkaar te lijken. Onderscheid tussen junior, medior en senior personeel (en hun loonkosten) is zonder meer mogelijk, evenals verschil in competenties (en hun prijs).

Daarnaast is het leuke van systeemdynamica dat de meesten daar onbewust bekwaam in zijn maar door de omvangrijke set van indicatoren sommigen de weg kwijt zijn in de oorzakelijke samenhang van die indicatoren. Juist met systeemdynamica kun je tegelijkertijd weer zicht krijgen op het bos en de bomen. Ik ben benieuwd wie ervaring heeft met systeemdynamische hulpmiddelen voor strategische personeelsplanning en hun reacties hierop.

Door: Leo Kerklaan

Leo Kerklaan — Mon, 16 Nov 2009 12:14:50 +0000

PERSONEEL PLANNEN MET EEN BADKUIP HUHH…??!!

Wij, nuchtere Nederlanders zijn in de afgelopen jaren onze emoties ongecontroleerd gaan uiten. Meer dan vroeger geven we ongeremd toe aan ons gevoel. Dat hoorde ik jl. zaterdagochtend in een bekend radioprogramma. Er bestaat zelfs een term voor: emotionele incontinentie.

Wat beweert Noorda nu eigenlijk? Hij legt uit en demonstreert dat je aan de personeelplanning kunt rekenen. Misschien zit daar een eerste hobbel. Niet alle HRM’mers houden van rekenen. Eerder voelen zij zich HRD’ers: ontwikkelaars. Zij praten liever over hr-beleid dan dat ze rekenen aan hr-planning. Maar juist tot dat laatste beperkt Noorda zich. Die keuze is in dit tijdgewricht zonder meer verantwoord. En dan tracteert hij ons op een instrumentele benadering. Kennelijk mag dat niet. Meteen verschijnen associaties met troebel badwater, kleuterschool- of nog weer andere analogieën. Klinkklare nonsens: Noorda verkeert met zijn badkuipplanning in goed gezelschap. De methode is in eerste instantie ontwikkeld door Forrester (van de club van Rome). Andere grote namen op het gebied van de systeem dynamica (o.a. Kim Warren) hebben de methode verder ontwikkeld. De badkuip heeft al die ontwikkelingen overleefd. Sterker nog: het is de grondslag voor software die ons ondersteunt bij het exact kwantificeren van de resources (ja, ik weet het…een rechtgeaard hrd’er vindt het ongepast om medewerkers als resources aan te merken). Dit heeft ertoe geleid dat steeds meer organisaties beter dan voorheen aan hun personeelsbestand kunnen rekenen. Dat levert prima managementinformatie op. Kortom: ik begrijp alle opwinding niet zo.

Door: Rick Konings

Rick Konings — Fri, 13 Nov 2009 08:16:56 +0000

@Lucas Meijer

Ik denk dat onze opvatting ongeveer op dezelfde golflengte zitten, alleen jij brengt het overdragen van de strategie onder in een andere afdeling maar wel met uiteindelijk hetzelfde doel. Ik hield het wat algemeen met:

“Hierdoor speelt denk ik de HRM afdeling een belangrijke rol in het omgaan met strategische vragen zoals: Wat zijn de eisen/wensen van de klant en hoe kunnen we die vervullen?”

In principe ligt de uitwerking van deze vragen bij de afdeling(en) marketing en verkoop.

Het komt er in ieder geval op neer dat het personeel werkelijk waarde kan toevoegen – welke naam je het beestje/afdeling ook geeft – voor de klant.

Door: MEijER

MEijER — Thu, 12 Nov 2009 10:38:45 +0000

Tussen de vele reacties lees ik dat men personeel niet kan en wilt zien als gelijke druppels water. Ik denk niet dat het artikel zo ook niet bedoeld is. Er wordt nergens gesproken over ‘druppels’ maar over hoeveelheid water. Deze ‘badkuip’ kan dus worden gerelateerd aan de instroom/uitstroom van personeel als geheel binnen de organisatie. Opzich niets mis mee, het is en blijft tenslotte een model. Uiteindelijk vormt het personeel een collectief met een aparte cultuur en samenhang.

@ Rick over HRM
“Is HRM niet de afdeling bij uitstek om je personeel te betrekken bij de strategie van je organisatie? Hierdoor speelt denk ik de HRM afdeling een belangrijke rol in het omgaan met strategische vragen zoals: Wat zijn de eisen/wensen van de klant en hoe kunnen we die vervullen?”

Ik denk dat de HRM-afdeling zeker een belangrijke rol speelt binnen de organisatie en zeker in interactie is met de strategie van een bedrijf. Dat denk ik trouwens van iedere afdeling, dus waarom in het bijzonder HRM ?
Echter gebeurt het wel eens dat zo’n strategie om de zoveel jaar op de schop gaat en plaats moet maken voor een nieuwe. Om een strategie op de werknemers over te brengen denk ik meer aan de afdeling: internal communications (communicatie), wat uiteindelijk uitmond bij marketing en verkoop. Maar ik ben me er natuurlijk van bewust dat dit per bedrijf verschillend is !

Lucas Meijer
Stagiair e-business at Delta Lloyd (opl. CE)

Door: Cappelle Bruno

Cappelle Bruno — Wed, 11 Nov 2009 14:59:00 +0000

Vandaag hebben grote organisaties veel informatie over hun instroom en uitstroom problematiek dankzij bestaande It processen en de spreadsheetmanagers die een oogje in het zeil houden.
Ik denk persoonlijk niet dat deze methode vernieuwing brengt doch een ordinaire manier is om iets uit te leggen. Vandaag zijn er andere modellen in de markt die veel performanter zijn en een complexer debat mogelijk maakt rond de vele processen die de instroom en uitstroom bepalen zoals: strategie, middelen, motivatie, mobiliteit, cultuur, competentie, verloning, concurrentie, enzoverder. Bovendien is de markt zeer volatiel vandaag omwille van de crisis, vraag en aanbod curves, overname en veranderingsstrategieën dat een beslissing die je vandaag neemt morgen misschien je bad snel doet overlopen of snel doet leeglopen.
.

Door: Lex van Haarlem

Lex van Haarlem — Wed, 11 Nov 2009 13:45:25 +0000

BADKUIP-HR-EMMERS EN EEN GOEDE VRAAG
.
Het idee van Rick Konings dat HRM de afdeling bij uitstek is om je personeel te betrekken bij de strategie van je organisatie, hoeft niet in strijd te zijn met het tegelijkertijd toepassen van de ‘badkuipformules’.
.
Dat “een HRM-afdeling zich kan ‘wortelen’ in de gehele organisatie”, zoals Rick het omschrijft (middels projectgroepen over allerhande onderwerpen en het personeel bij de strategische vragen betrekkend), klinkt mij sympathiek in de oren en lijkt mij niet onmogelijk.
.
Er klinkt in mijn beleving ook wel iets ‘naïefs’ door in deze vragen, maar dat kan ook samenhangen met mijn eigen ‘vooroordelen’ over HRM-organisaties.
Afgezien van een heel enkele uitzondering, waar ik goede herinneringen aan heb, heb ik in de loop van mijn loopbaan, niet de indruk gekregen dat HR-managers/functionarissen doorgaans goed weten om te gaan met het spanningsveld tussen de belangen van het personeel en die van de organisatie.
Ik heb op dit vlak van zeer nabij veel meegemaakt en gezien, waar ik deze conclusie op baseer. Maar het kan natuurlijk zijn dat ik steeds net op de verkeerde plaatsen heb gekeken en dat ik met zo’n conclusie mensen tekort doe.
Daarom blijf ik altijd voor het goede openstaan en kritisch naar mezelf kijken. Zeker als ik merk dat waarde-oordelen een rol spelen in mijn keuzeproces.
.
Het idee van die HRM-afdeling die zich wil ‘wortelen’ in de gehele organisatie, zal niettemin altijd veel inspanningen vragen op het vlak van het winnen van het vertrouwen van mensen. En met vertrouwen is het nu eenmaal zo: het komt te voet, en gaat te paard.
Als HRM-mensen mij als een ‘waterdruppel in een lekkende badkuip’ beschouwen, komt dat vertrouwen hoogst waarschijnlijk zelfs niet eens te voet.
Maar, zeg nooit nooit, want er kan zomaar een ‘badkuip-enthousiasteling’ in je leven opdagen, die zoveel lol heeft in wat hij of zij doet en daar zo echt in kan zijn, dat je er goed aan doet om je vertrouwen toch in zo’n persoon te stellen, ook al is het een ‘badkuip-HR-emmer’.
.
PS
Rick, leuk dat je zo’n vraag stelt, waarin je voorkeur wel doorklinkt, maar waarin ook doorklinkt dat je snapt dat het wel eens heel anders kan zijn, dan jij wilt.
Zo’n vraag geeft een goede aanleiding om met elkaar in gesprek te gaan, en zet daarvoor ook de goede toon.
Daarom is deze vraag juist op deze plaats – ook wat mij betreft – niet alleen een goede vraag, maar ook op het goede moment gesteld.

Door: Rick Konings

Rick Konings — Wed, 11 Nov 2009 10:59:27 +0000

Terug inhoudelijk:

Van het bovenstaande artikel krijg ik het idee dat de HRM afdeling een statistische afdeling is binnen de organisatie die zich uitsluitend bezighoudt met in- en uitstroom berekening van personeel. Nu had ik als student Technische Bedrijfskunde graag wat reacties/feedback op de volgende vraag:

Is HRM niet de afdeling bij uitstek om je personeel te betrekken bij de strategie van je organisatie? Hierdoor speelt denk ik de HRM afdeling een belangrijke rol in het omgaan met strategische vragen zoals: Wat zijn de eisen/wensen van de klant en hoe kunnen we die vervullen?

En is dit te bereiken met bijvoorbeeld het gebruik van projectgroepen over allerhande onderwerpen, aangestuurd vanuit HRM, met vertegenwoordigers van verschillende afdelingen. Zo kan de HRM afdeling zich ‘wortelen’ in de gehele organisatie.

Ik ben mij ervan bewust dat dit geen directe reactie is op het artikel, maar dit leek mij op dit moment de juiste plaats om deze vraag te stellen.

mvg,

Rick

Door: Willem Mastenbroek

Willem Mastenbroek — Wed, 11 Nov 2009 09:43:29 +0000

Een paar opmerkingen over het zelfcorrigerend vermogen van onze communicatie en interactie.

In onze ‘Code of Conduct’ is het volgende opgenomen: “De interactie van lezers met auteurs en met elkaar vraagt bepaalde omgangsvormen waarvan de belangrijkste is dat men respect blijft tonen voor elkaar en voor afwijkende meningen. Opwinding, ironie, stevige kritiek en emoties kunnen hierbij horen. Tegelijk blijven respect en fatsoen de norm. Daarbij hoort het discussiëren met open vizier. Anonieme reacties of columns zijn niet welkom.”

Er staat niet voor niets “Opwinding, ironie, stevige kritiek en emoties kunnen hierbij horen.” Dat betekent ook dat mensen het hartgrondig met elkaar oneens kunnen zijn en zich daar heel ferm over kunnen uitspreken. Ik vind wel dat er argumenten op tafel moeten komen.

Commentaar op elkaars stijl en toon gaat een station verder en is sowieso persoonlijker. Is het daarmee een persoonlijke aanval geworden? Het zelfcorrigerend vermogen van een site om discussies met elkaar op een goede manier te voeren vind ik heel belangrijk. Dat hebben we nodig. Niet alleen op het terrein van onze kennis en ervaring mbt beter managen en organiseren. Ook opmerkingen over toon en stijl moeten mogelijk zijn.

De kunst is en blijft op deze site om onbekommerd voor de eigen mening uit te komen. Voor professionals, door professionals, nietwaar. Ik vind het zelfcorrigerend vermogen van deze site groot, zeker als ik het vergelijk met de ongeremde scheldpartijen door lieden getooid met kleurrijke pseudoniemen op tal van andere sites. En dat wordt dan nog goedgepraat ook! “Dat moet kunnen; hoort bij internet.” Wat een kletskoek!

Zijn daar alle fricties mee opgelost; natuurlijk niet. Het is net als in het echte leven. De ‘code of conduct’ verschaft enig houvast maar al doende leert men. Af en toe heb ik discussies met mensen over hun reacties. Sommigen vind ik te abstract en anderen te fel en te onberedeneerd. Soms leidt dat tot aanpassingen van de reacties en er glipt ook wel eens wat door.

De uitgesproken reacties voor of tegen bij dit artikel passen erbij. De gebruikte metafoor roept dat ook op. Jos als vaste ‘sidekick’ schiet ff uit zijn slof. Lex gebruikt graag vormen van ironie en bevraging. En Migchel meldt dat hij dat helemaal niet ziet zitten. Ik denk dan ‘that’s life’. Prima dus. Vervolgens zie ik ook iets van escalatie en toenemende irritatie; ik denk dan “effe uitkijken jongens, laat je er niet door meeslepen, aan ‘vliegen afvangen’ heeft niemand wat.”

Volmaakt zal het nooit worden maar volmaakt is heel saai!
Willem Mastenbroek
Hoofdredacteur ManagementSite

Door: Lex van Haarlem

Lex van Haarlem — Wed, 11 Nov 2009 05:32:25 +0000

@Peter Degeling,
.
Sta s.v.p. in het kader van het badkuip-artikel even goed stil bij mijn reactie: “SPIEGELTJE, SPIEGELTJE….” van 10 november. Aan jouw reactie meen ik te zien dat je dat nog niet, of nog onvoldoende, hebt gedaan.
En reageer als je me niet begrijpt, of als je denkt dat ik jou verkeerd begrijp.
.
@Migchel Dirksen,
.
Als mijn reactie op de reactie van Peter Degeling voor jou aanleiding is om je opnieuw te ergeren, is mijn verzoek aan jou hetzelfde als mijn verzoek aan Peter Degeling.