Recent hebben wij een artikel op deze site gepubliceerd over ownershipcultuur. We hebben daar veel positief commentaar op gekregen. Het natuurlijke streven van medewerkers naar ownership komt voort uit drie psychologische basisbehoeften: de behoefte aan een ‘thuis’, de behoefte om effectief te zijn en de behoefte om identiteit aan iets te ontlenen. Met name het wetmatige karakter ervan is beleidsmatig voor organisaties interessant. In een aantal reacties werd gevraagd naar een casus uit onze eigen adviespraktijk. Graag beschrijven we een traject bij een van onze klanten met als thema: Hoe geef je medewerkers het gevoel terug dat het ‘hun bedrijf’ is?

Aanleiding en achtergrond ownershiptraject

Onze adviesrelatie is een technisch industrieel bedrijf van middelgrote omvang. Een verandering in de strategische positie noodzaakt het bedrijf om de bestaande taakorganisatie om te vormen tot een marktorganisatie . Dit heeft niet alleen consequenties voor de besturing en de structuur, cultuur is ook een issue. Na een ingrijpende reorganisatie krijgen wij het verzoek een cultuurscan uit te voeren . De uitkomst doet de directie schrikken: De cultuur blijkt uitermate passief defensief en productgericht terwijl een marktgerichte organisatie juist klantgerichtheid, open communicatie, initiatief en doelgerichtheid vereist.

Om meer inzicht te krijgen in de onderliggende oorzaken en obstakels voor verandering besluiten we zowel leidinggevenden als uitvoerenden, in totaal een dertigtal werknemers, uitgebreid te interviewen over wat er werkelijk speelt binnen de organisatie. We concluderen dat er een situatie is ontstaan die gekenmerkt wordt door negatief ownership: De organisatie voelt niet meer als van de mensen zelf. Om nog enige greep op de situatie te krijgen verdedigen medewerkers hun eigen territorium met hand en tand. De randvoorwaarden ontbreken om daadwerkelijk aan constructief ownership te gaan werken.

We stellen een stappenplan op dat in een aantal fasen het gevoel van onderling vertrouwen en rechtvaardigheid terug moet brengen. De eerste interventie die wij voor ogen hebben is een belevenisvolle gebeurtenis, die het fundament moet vormen voor alle verdere acties. Hier komen we al meteen de eerste hobbel tegen, de directie staat sceptisch tegenover het event: ‘Het krijgt toch niet het karakter van een feest?’ en ‘Hoe…