Een gewaagd experiment met betrekking tot Talentmanagement en Diversiteit is soms noodzakelijk. Wij evalueerden een dergelijk talentexperiment bij een grote overheidsdienst. Talentmanagement beoogt hier zorg te dragen voor de tijdige beschikbaarheid van gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers voor sleutelposities. Met het beschrijven van dit experiment willen we de staf en lijnbetrokkenen inzicht geven in de complexiteit en de mogelijkheden met betrekking tot talentmanagement en diversiteit. We reflecteren hier vooral op de ondersteuning van staf en lijnbetrokkenen bij het in beweging brengen van hun talenten. We sluiten af met een pleidooi voor nieuwe talentexperimenten op het gebied van diversiteit in combinatie met samenwerkende partners in talentontwikkeling.

Een voorbeeld van een ‘gewaagd’ experiment

“We moeten niet meer praten over het waarom maar we moeten het doen. Dus deze keer doen we het gewoon, we gaan allochtone talenten oproepen en niet langer afwachten totdat ze worden gescout. Ik ben er een voorstander van om soms een daad te stellen buiten de gebaande paden”( initiatiefnemer, 2003).

Een grote overheidsdienst heeft behoefte aan diversiteit in het management. “De dienst moet kwalitatief goed werk leveren en aansluiting blijven zoeken met de klant. Een multicultureel personeelsbestand is daarvoor onontbeerlijk” zo luidt de argumentatie van het topmanagement. Instroom van allochtonen doet een groot beroep op het management. Het vraagt van hen om aandacht voor verschil, een actieve opstelling en een open houding. Binnen de dienst stromen allochtone talenten niet door naar managementfuncties. De afwezigheid van allochtone middenmanagers duidt op barrières in het scouting, selectie en ondersteuningsproces.

Het experiment passeert deze keer dan ook bewust de gebruikelijke kanalen binnen de dienst. Allochtone medewerkers worden via het intranet opgeroepen zich als managementtalent aan te melden bij het lijnmanagement. De oproep is succesvol en leidt tot 120 aanmeldingen. Na selectie door de lijnverantwoordelijken mogen uiteindelijk 12 allochtone medewerkers door naar het talentmanagementtraject. Gezamenlijk starten in 2005 12 allochtone en 12 autochtone deelnemers met…