Inderdaad, niet-noodzakelijke verandertrajecten in organisaties kunnen schade toebrengen aan de mensen die daar werken en hun klanten. Hopen dus maar dat dergelijke trajecten in een zo vroeg mogelijk stadium mislukken ;-)

‘Sense of excitement’ is inderdaad zeer belangrijk in een verandertraject. De ‘veranderaar’ moet wel naar een goed evenwicht zoeken tussen ‘excitement’ en ‘urgency’. Zo moet de ‘excitement’ aansluiten op een kans of bedreiging voor de organisatie; de ‘urgency’ dus. Anders krijg je een op zichzelf staande veranderingen. Misschien niet schadelijk, maar wel inefficiënt.

Aan de andere kant mag de veranderaar best wat aan ‘urgency’ inleveren, als hij daarmee het ‘excitement’ vergroot. Mijn motto bij veranderen luidt dan ook: ga daar waar de energie is!

Ik ben het maar gedeeltelijk met je eens dat veranderingen door gebrek aan noodzaak gestrand zijn, toch succesvol zijn. Succesvol kan het zijn als er geen schade door is ontstaan, maar veranderingstrajecten hebben over het algemeen een diepe impact op organsaties dat je meer schade krijgt, dan bate. En dat is dan niet goed…. (al is het soms goed dat de organisatie wakker wordt geschud).

Waar ik nog wel op wil reageren is dat het idee van noodzaak zou moeten bestaan. Dit komt uit verschillende veranderingstheoriën (o.a. Kotter: stap 1: creëer een sense of urgency). Ik ondersteun dit principe van harte, maar veranderingen werken nog veel beter als je een sense of excitement kan creëeren. Waar lopen mensen warm van.
Dit punt ligt ook een beetje aan de veranderstrategie. Koppeling met het kleurendenken van Caluwe/Vermaak zou sense of urgency goed passen bij het geeldenken, maar sense of excitement bij rooddenken.