Rendement van leren en veranderen

Bespreking van Rendement van leren en veranderen (Den Breejen, 2004)

Recensie / Artikel gepubliceerd op 12 april, 2005 in de rubriek Verandermanagement

• Personal Performance Management
• Performance gaps
• Werkleertrajecten
• Het meten van rendement
• Competentiemanagement
• Conclusie

Den Breejen's boek gaat over een belangrijk onderwerp. De vraag is hoe we verandertrajecten in organisaties zo vorm kunnen geven dat ze meer effect hebben. Het boek beschrijft hiertoe een aanpak. Mede door de ingewikkelde wijze van presenteren is de essentie daarvan echter niet gemakkelijk te achterhalen. De lezer die deze uitdaging aangaat wordt echter wel aan het denken gezet over deze zeer relevante materie.

Personal Performance Management

Leer- en verandertrajecten in organisaties hebben vaak niet het gewenste effect. Een belangrijke oorzaak hiervan is dat dergelijke interventies meestal van buitenaf op de organisatie worden losgelaten en dus niet direct aansluiten bij de dagelijkse organisatiepraktijk. Daarbij komt dat de mensen in de organisatie die de gewenste verandering vorm moeten geven vaak niet direct betrokken worden bij het tot stand komen van de interventie. Dit minder optimale draagvlak verklaart voor een deel de vaak grote weerstand tegen veranderingen. Ook dit draagt weer bij aan het al genoemde gebrek aan effect. Personal Performance Management is een benaderingswijze om dit dilemma te doorbreken. Het boek Rendement van leren en veranderen beschrijft deze methode die uit een aantal stappen bestaat die hieronder worden uitgewerkt.

Performance gaps

Een prestatiegerichte benadering impliceert dat het doel van een interventie is om een prestatieverbetering tot stand te brengen. Uit door de auteur aangehaald onderzoek blijkt dat Human Resource Development afdelingen dit perspectief weinig volgen. In de meeste gevallen hanteert men een vraaggerichte benadering. Dit wil zeggen dat een (opleidings-) interventie wordt gekozen aan de hand van een specifieke vraag vanuit de organisatie, waarbij de vraag of de interventie tot daadwerkelijke prestatieverbeteringen zal leiden op de achtergrond blijft. De auteur betoogt dat een interventie pas effectief kan zijn als deze aansluit bij concrete performance gaps. Dit zijn verschillen tussen waargenomen en verwachte prestaties die veroorzaakt kunnen worden op vier niveau's:

1. het management heeft geen goed beeld van de verwachtingen van de stakeholders,
2. de verwachtingen worden niet goed omgezet in actieplannen,
3. de actieplannen worden niet goed uitgevoerd en
4. er is een verschil tussen gerapporteerde en gerealiseerde prestaties.

In het boek wordt een hulpmiddel aangereikt om performance gap&hellip