Communicatie bij reorganisatie en reductie

1. De druk afgerekend te worden
2. Communicatie van onderop gaat onverminderd voort
3. Geen contact met wat zich ontwikkelt
4. Beeldvorming en projectieve processen
5. Container voor emotionele reacties
6. Versterken van het vermogen tot verdragen
7. Auteur en literatuur
   

Om uiteenlopende redenen kiezen veel managers in tijden van reorganisatie en reductie voor een afstandelijke, terughoudende opstelling. Ook als de formele top-down communicatiekanalen zwijgen en het veranderingsproces zich in een kleine groep afspeelt, gaan communicatie en beeldvorming in de organisatie onverminderd voort. Dit kan angst en weerstand dan stevig doen oplopen. Met als mogelijk gevolg dat het management het draagvlak dat haar voor ogen staat juist niet bereikt. In dit artikel een schets van een veel voorkomend communicatiepatroon én een analyse van gevolgen en oorzaken.

1. De druk afgerekend te worden

Managers en medewerkers bij tal van organisaties ondervinden het op dit moment aan den lijve. Er wordt een reorganisatie of reductie aangekondigd. Dergelijke plannen roepen in alle geledingen veel vragen, angst en onzekerheid op. Wie gaat het betreffen? Betreft het ook mij? Welke functies gaan verdwijnen? Zijn er afvloeiingsregelingen? Welke eventuele nieuwe mogelijkheden en kansen zijn er voor mij? Welke rol krijg ik? In veel situaties kan het antwoord op deze vragen niet worden gegeven, omdat het management nog bezig is met de concrete invulling van de verandering.

Niet alleen medewerkers en middenmanagement moeten in tijden van reorganisatie en reductie een onzekere toekomst het hoofd bieden. Dit geldt ook voor het verantwoordelijke management. De druk afgerekend te worden op (een niet tijdig) behaalde doelstelling is groot. Het is tegenwoordig niet ongewoon dat moet worden afgebouwd én opgebouwd. Er moet dan tegelijk met de afslanking een prestatieverbetering worden doorgevoerd. Het halen van targets zet hoge druk op het management zelf en heeft gevolgen voor de keuzes die deze maakt in het veranderingsproces. Veel managers kiezen om verschillende redenen voor een afstandelijke, terughoudende opstelling. Wat dit kan oproepen in de organisatie wordt in de onderstaande casus verhaald.