Iedereen is het er over eens: in Nederland moet de arbeidsproductiviteit omhoog. We moeten met elkaar de goede dingen op een goede manier doen. Maar hoe zorg je dat medewerkers de juiste prestaties realiseren en hoe moet je dat prikkelen? En: koppelen we nu eigenlijk wel op een verstandige manier doelstellingen aan medewerkers en belonen we dit wel op een slimme manier?

Waarom variabele beloning vaak niet effectief is

Er moet een logische lijn zijn van doelstellingen naar prestaties naar beloning: als medewerkers en leidinggevende dit niet goed kunnen uitleggen, klopt er iets niet;

Prestaties kennen 3 mogelijke bronnen van succes:

  1. de individuele medewerker,
  2. de samenwerking binnen een organisatie
  3. de mogelijkheden die de externe omgeving biedt.

Overigens is er geen sprake van of/of, maar van en/of: de beoogde prestaties van een organisatie kunnen tot stand komen door een goede samenwerking binnen de betreffende business unit én door excellent presteren van enkele individuele medewerkers; Elke bron in het model heeft een oorsprong. Wat zorgt er bijvoorbeeld voor dat de individuele medewerker succesvol is: is dat de inzet die getoond wordt, of speelt ervaring een rol?

In 1999 kreeg 90% van de vertegenwoordigers een bonus, omdat zij hun individuele doelstellen hadden gerealiseerd. In 2002 kreeg 10% van de vertegenwoordigers een bonus, omdat zij hun individuele doelstellingen hadden gerealiseerd. Waren de vertegenwoordigers in 3 jaar tijd met een factor 9 in effectiviteit gedaald?

Variabele beloning: de verwachtingen zijn hoog, de resultaten vaak teleurstellend (KPMG, 2002). En dat is jammer, zeker ook in het licht van de ontwikkelingen rondom beloning voor de periode 2004-2005 op grond van het Sociaal Akkoord. Immers, een structurele loonstijging zit er niet in, maar er is wel ruimte voor eenmalige beloningsvormen. Deze eenmalige beloning zal gekoppeld worden aan prestaties van organisaties, teams of individuele werknemers. Als deze eenmalige, variabele beloning dan beschikbaar komt, is het wel zaak om dit effectief aan te wenden. Het is dan ook de moeite waard, eens te kijken waarom variabele beloning vaak niet werkt. Hierin onderscheiden we twee hoofdoorzaken.

De eerste hoofdoorzaak heeft betrekking op de waarden, opvattingen en attitudes van de betrokken leidinggevenden.…