Inleiding

Organisaties proberen voortdurend hun strategisch personeelsmanagement te verbeteren om het beste uit hun personeel te halen. In deze tijd van kenniseconomie geldt het personeel in grote mate als onderscheidende concurrentiefactor. De huidige economische beweging laat zien dat zowel investeringen als kostenbesparingen grote impact hebben op het personeelsbeleid. In verschillende kranten is gemeld dat multinationals kostenbesparingen hebben doorgevoerd door dramatisch te snijden in hun personeelsbestand. Consultancy en technologie concerns investeren miljarden in het versterken van hun intellectuele kapitaal door fusies en overnames van kennisintensieve partners.

De HR-functie kenmerkt zich door veel modegrillen. De meeste van deze grillen houden verband met de implementatie van algemeen geldende 'best practices'. Denk aan competency management, prestatiebeloning, work-life balance beleid en dergelijke. Er zijn elementen die altijd de moeite waard zijn en er zijn specifieke elementen van de HR-functie ten opzichte van de strategie. In de praktijk blijkt echter dat strategisch personeelsbeleid meer met de mond beleden wordt dan dat daadwerkelijk onderscheidende factoren worden gevonden. 'Copy-paste' van best practices in personeelsbeleid lijkt voor veel organisaties de realiteit. De volgende vraag geeft richting aan het verkennende onderzoek:

Welke elementen in de HR functie zijn werkelijk strategisch?
Verschilt de HR-functie per gekozen strategie? Als dat het geval is, hoe kan de HR-functie hier dan specifiek op worden toegesneden? Welke elementen in de HR functie worden beschouwd als 'best practices' en welke elementen zijn specifiek voor de gekozen strategie? Kunnen we dus een eerste poging wagen om tot een model te komen waarin je kunt zien hoe verschillende organisatiestrategieën zich verhouden tot de HR-functie?

We zoeken antwoord op deze vragen door ons te richten op de 'toegevoegde waarde' die organisaties voor hun klanten kunnen realiseren. Organisaties zonder consequent doorgevoerde strategie lopen het risico om efficiëntie en effectiviteit te verliezen, en daardoor achter te lopen op hun concurrentie. Zij blijven 'stuck in the middle'. Drie organisaties, die van elkaar verschillen qua markten, producten/diensten en - vooral - hun concurrentiestrategie, maar even succesvol zijn in de…