• Situatie
• Uitkomst
• Voorspellende waarde
• Economisch nut
• Wat maakt intelligentietests effectief?
• Wat maakt persoonlijkheidsvragenlijsten fascinerend?
• Wat maakt intelligentietests minder populair?
• Ontwikkelingen
• Stellingen
• Referenties
• Noten

Situatie

Een dag in oktober vorig jaar. Een honderdtal managers en adviseurs van een grote overheidsinstelling is bijeen in de School voor de Toekomst in Den Bosch op een congres over Human Resource Management. Eén van de programmaonderdelen is een HR-quiz. Vijftien vragen worden gepresenteerd die gaan over "feiten en effecten" op HRM-gebied. Deelnemers hebben de mogelijkheid om met een stemkastje hun antwoord te geven door te kiezen uit vier alternatieven.

Vraag 13 luidt als volgt: "Welk selectie-instrument voorspelt het beste het succes van mensen in hun werk?" De alternatieven zijn: a) intelligentietest  b) referenties c) studiecijfers  d) persoonlijkheidsvragenlijst.

Meteen na het beantwoorden van deze vraag volgt het plaatje van de uitkomsten. Dat zag er uit zoals hieronder:

Uitkomst

Ongeveer 83% van de deelnemers denkt dat de persoonlijkheidsvragenlijst het best voorspellende selectie-instrument is, 9% kiest voor de intelligentietest, 7,5% kiest referenties en niemand kiest studiecijfers als de beste predictor.

Deze uitkomst is verrassend als die wordt afgezet tegen de correcte antwoorden. Op basis van empirisch onderzoek is namelijk gebleken dat de intelligentietest verreweg superieur is aan de persoonlijkheidsvragenlijst als voorspeller van succes in het werk.

Er waren in deze HR-quiz wel meer vragen waarvoor discrepanties bleken te bestaan tussen empirisch gefundeerde kennis en opvattingen van de deelnemers. De overwaardering van de persoonlijkheidsvragenlijst en de onderwaardering van de intelligentietest sprong er echter zeer uit. Ditzelfde verschijnsel is ook opgemerkt, door Rynes, Colbert en Brown (2002) die uitkomsten van een HR-quiz presenteerden. We hebben ook geen reden om te veronderstellen dat ditzelfde patroon niet zou optreden bij andere bedrijven en organisaties. Integendeel, mijn stelling is dat er bij Nederlandse bedrijven en organisaties een persoonlijkheidscultus in het competentiemanagement heerst die tot uiting komt in een niet gerechtvaardigd vertrouwen en gebruik van de persoonlijkheidsvragenlijst. 

In de rest van dit artikel wil ik de volgende onderwerpen behandelen. Aan de hand van de state-of-the-art van empirisch onderzoek laat ik zien wat beide soorten instrumenten waard zijn. Een vraag d&hellip