Het probleem

Hoe lukt het om in een succesvol, groot en complex bedrijf het competentiemanagement te versterken daar waar men intern het gevoel leeft dat men eigenlijk wel alles 'onder de knie' heeft. M.a.w. hoe brengt men de organisatie tot strategisch leren, klaar voor de toekomst? Omdat grote contextuele veranderingen op tilt zijn, waaronder het vertrek van vrijwel de volledige toplaag in de komende jaren, moet er dus wat gebeuren. (de top heeft al jaren de leiding in handen maar zal dus grotendeels vertrekken ivm de pensioengerechtigde leeftijd)

De situatie

Het betreft een groot bedrijf in consumentenartikelen: deze fabrikant kent een grote diversiteit aan Business Units. Door de aard van de business zijn er altijd zorgen over de orderportefeuilles voor de verschillende BU's. Vooral begin jaren '80 zijn er heftige saneringen gepleegd om de continuïteit te redden en uit die periode zijn er diverse impliciete en expliciete regels over de sturing ontstaan. Een van deze regels is bijvoorbeeld: 'Ga geen vaste verbindingen/verplichtingen aan tenzij het niet anders kan'. Op deze wijze werd deze onderneming een kampioen in het flexibel organiseren van allerhande zaken en vooral ook van benodigd personeel. Een andere regel werd: 'Wees zo zuinig mogelijk, dus zeer kostenbewust.' Op deze wijze werd het voor deze organisatie mogelijk om goed uit een saneringsdal te komen en haar goede naam en positie verder uit te bouwen. Nu zoveel jaar later is er in de onderneming nog steeds een grote flexibiliteit waar het bijv. het HRM-beleid aangaat, zich uitend in het minstens 3 jaar ook zeer getalenteerden in tijdelijke arbeidscontracten houden. Tegelijk onderhoudt men een zeer zuinig profiel: onder meer zich uitend in heel weinig overhead en ondersteuning. Inmiddels is men een zeer succesvol bedrijf geworden.

De top vindt het inmiddels wel belangrijk dat er wordt gekeken naar de sturing op de langere termijn, omdat dit topteam al die tijd nauwelijks wijzigingen heeft ondergaan en inmiddels voor een aantal van hen de pensioenleeftijd nadert. En wat hen nu opbreekt, de 'nachwuchs' is niet verzorgd.

De gestelde vraag

Gaan we door met dezelfde bestuurlijke concepten en besturingsregels of zijn er inmiddels voldoende redenen om een nieuw besturingsconcept te kiezen en moeten we ons kader niet eens wat steviger trainen voor de toekomst nu…