Waarom schaffen we prestatiebeoordeling niet af?

Bespreking van: Abolishing Performance Appraisals.

Recensie / Artikel gepubliceerd op 31 januari, 2001 in de rubriek Performance Management

• Prestatiebeoordeling is een heilige koe
• Het gebruik van prestatiebeoordeling
• Waarom werkt het niet?
• Hoe verder?
• Conclusie
• Zijn er Nederlandse voorbeelden?
• Noten

Prestatiebeoordeling is een heilige koe

Bent u tevreden over uw beoordelingssysteem? Waarschijnlijk niet (1) . Vele onderzoeken in binnen- en buitenland laten namelijk zien dat de grote meerderheid van de medewerkers èn managers ontevreden is over hun beoordelingssystemen en -praktijken (2) en dat beoordelingssystemen niet beantwoorden aan de gestelde doelen. Desondanks is prestatiebeoordeling één van de heiligste koeien in het bedrijfsleven: het uitvoeren van een formele jaarlijkse prestatiebeoordeling staat zelden of nooit ter discussie. Abolishing Performance Appraisals (3) van Tom Coens en Mary Jenkins is bij mijn weten het allereerste boek dat gaat over het afschaffen van systematische prestatiebeoordeling.

Het gebruik van prestatiebeoordeling

Wat is prestatiebeoordeling? Prestatiebeoordeling is het proces van het evalueren of beoordelen van de manier waarop iemand functioneert. Hierbij gaat het vrijwel altijd om 1) een verplicht proces dat gestuurd wordt door de organisatie, dat 2) betrekking heeft op een bepaalde periode (meestal een jaar), waarbij 3) de (eind)beoordeling plaatsvindt door een leidinggevende en waarbij 4) de resultaten op papier worden gezet, en 5) na te zijn ondertekend door de medewerker 6) worden bewaard door de organisatie.

Systematische prestatiebeoordeling bestaat al decennialang en wordt door vrijwel iedere zichzelf respecterende organisatie in de Westerse wereld toegepast. Opmerkelijk is dat de wijdverbreide ontevredenheid over beoordelingssystemen al even lang bestaat als de systemen zelf. Al decennialang zoekt menigeen dan ook naar verbeteringen van deze systemen. Eind jaren vijftig bedacht Peter Drucker (2) hiertoe bijvoorbeeld Management By Objectives (MBO) dat in de jaren zeventig en begin jaren tachtig zeer populair werd. Andere voorbeelden van innovaties in beoordelingssystemen zijn competentiemodellen, gedragsverankerde beoordelingsschalen en 360-graden beoordelingsinstrumenten. Momenteel beleeft resultaatgerichte beoordeling aan de hand van individuele prestatie-indicatoren (een soort neo-MBO) opnieuw grote populariteit. Maar helaas. Ondanks alle innovaties bleven en blijven de problemen van ontevredenheid en ineffectiviteit bestaan.

Waarom werkt het niet?

Voor Coens en Jenkins is het duidelijk waarom alle pogingen om prestatiebeoordeling effectiever te make&hellip