Hoe goed een beoordelingssysteem ook is, het succes ervan hangt af van de wijze waarop het wordt toegepast.

Praktische tips:
1. Baseer uw oordeel strikt op waarneembaar gedrag en meetbare prestaties. Laat u niet beïnvloeden door persoonlijke sympathieën of antipathieën, maar laat u leiden door concrete feiten en concreet gedrag.

2. Schrik niet terug voor (zeer) lage kwalificaties als die nodig zijn. Bedenk dat u met geflatteerde kwalificaties onbillijkheden begaat jegens anderen die daardoor in vergelijking ondergewaardeerd worden.

3. Probeer altijd te beoordelen naar zo juist mogelijke normen, ook als de eisen van het werk niet scherp omschreven zijn en de prestaties moeilijk meetbaar. Zorg dat de beoordeelde ook op de hoogte is van deze normen en laat hem er ook zijn zegje over doen.

Het gesprek
Er geldt één gulden wet bij het beoordelen: bij elke beoordeling hoort een beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek is een punt in het jaar waarop de doelstellingen voor de komende periode worden besproken, opleidingsplannen worden gemaakt, ontwikkelingstargets worden gesteld en verbetervoornemens worden geformuleerd.

Tijdens het beoordelingsgesprek mogen er geen verrassingen voor de beoordeelde optreden. Als de beoordeelde in het gesprek allerlei zaken voor de voeten krijgt geworpen waar hij van tevoren nog nooit van had gehoord, is er iets mis in de dagelijkse omgang tussen de beoordeelde en de beoordelaar.

Er zijn grofweg drie gesprekstypen te onderscheiden:
a. Tell and Sell: mededeling van bovenaf
b. Tell and Listen: deel mee, maar neem reacties serieus
c. Problem-solving: tweegesprek tussen gelijkwaardige meningen

Binding
Op dit moment zijn veel organisaties juist gericht op de korte termijn en targets. Hiermee wordt voorbij gegaan aan het individuele gevoel en gedrag van de werknemer waardoor de loyaliteit aan de organisatie laag is. En het is nu juist die loyaliteit die het succes van een organisatie duurzaam kan maken.

Verleiden
Werkgevers denken bij loyaliteit vaak aan het zo lang mogelijk vasthouden van werknemers. Maar de essentie is dat werknemers de voorkeur geven aan u als werkgever en extra inzet tonen op de werkvloer. Plaats de werknemer in een kwadrant, waarbij de verticale lijn de extra inzet voorstelt en de horizontale lijn de voorkeur voor een bepaalde werkgever. Stel dat de voorkeur voor u als werkgever laag is, maar dat de werknemer wel een hoge inzet vertoont, dan moet je hem proberen te verleiden. Dat kun je doen door bijvoorbeeld een interessant carrièrepad op te stellen of meer groeimogelijkheden aan te bieden.

Zo kan een nieuw kader ertoe leiden een uitdagender doel te stellen. Om dit te bereiken, hoef je slecht een paar simpele vragen te stellen:
- Hoe zou het klinken als je ambitieuzer zou durven te zijn?
- Welke ervaringen zouden moeilijk, maar ook heel uitdagend kunnen zijn?
- Welke keuze zou je maken als je zou kiezen voor wat belangrijk is en niet voor wat gemakkelijk is?

Meer HRM op de KennisBank
De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: GidsOnline)

Gerelateerde items