“Ze missen competenties, en wat ook zo typisch is aan die Indiërs: als het project uitloopt zeggen ze dat niet, ze blijven zeggen dat ze de deadline zullen halen, terwijl dat totaal onrealistisch is. Ze zijn zó onbetrouwbaar”. Aan het woord een Nederlandse manager van een IT-afdeling die hulp inroept bij een intercultureel probleem: de samenwerking met het team in India verloopt slecht en de resultaten blijven achter. Dus heeft hij een workshop ‘Intercultural Awareness’ nodig. Daarover spreken we vandaag, en niets is makkelijker dan deze workshop nu voor een paar duizend euro verkopen. Snel verdiend. Maar het zal geen effect hebben.

Botte Hollanders en oneerlijke Indiërs

Uit anderhalve dag interviews met de betrokkenen in Eindhoven en Bangalore wordt duidelijk dat de problemen verre van intercultureel zijn: communicatie, respect en vertrouwen blijken de sleutelwoorden in de slechte samenwerking. De communicatie verloopt gebrekkig: de Nederlanders schofferen de Indiërs met hun onbehouwen en directe manier van communiceren wanneer iets niet naar hun zin is. Dat doen ze ten overstaan van alle betrokken collega’s, of via de mail, terwijl de persoon waar het om gaat 4 bureaus verderop zit. Ik heb een paar van deze mails ingezien, en zelfs als Nederlander zou ik behoorlijk geschokt zijn als ik zo’n mail ontving van een collega. Respect voor de bijdrage van de ander – of überhaupt voor de ander als persoon - is er weinig: toen ik iemand vroeg of zijn Indiase collega hier alleen woonde of met zijn gezin, was zijn reactie: “Ja, wat maakt dat nou uit, dat hoef ik toch niet te weten om samen te kunnen werken?”. En het onderlinge vertrouwen is inmiddels verdwenen: "Indiërs zijn immers niet te vertrouwen omdat ze niet eerlijk zijn over aankomende vertragingen in het project", en “die botte Hollanders doen niks anders dan je publiekelijk afbranden”.

Training: doekje voor het bloeden

Communicatie, respect en vertrouwen creëer je niet met een één-daagse workshop Intercultural Awareness. De ‘Return-on-Learning’ van zo’n workshop zal minimaal zijn. Kirkpatrick (1) hanteert 4 levels van trainingsevaluatie:

  • Level 1: de reactie van de deelnemers op de training
  • Level 2: meting van de toename in kennis bij de deelnemers
  • Level 3: evaluatie van veranderd gedrag on-the-job
  • Level 4: meting op niveau van bedrijfsresultaten

Een meting op level 1 en 2 zal wellicht nog positief uitvallen (de ervaring na de workshop kan…