HRM’ers zetten liever coaching in dan training

Mijn vraag heeft betrekking op twee actuele artikelen:
‘Veranderingsprojecten Nederlandse bedrijven falen’ en dit artikel.

Mijn vraag hierbij is een issue bij mijn studie-project;
Ik ben in een bedrijf de taken van de communicatieafdelingen aan her herstructureren. Er bestaat veel tegenstand onder de werknemers en het management stelt 4 maand voor de verandering.

Is coaching in dit geval beter dan omscholing/training?
Is het een mogelijke optie dat stafleden onderin de organisatie tijdelijk de rol van ‘coach’ inneemt?

Alvast bedankt voor uw reactie!

Mensen hebben altijd weerstand tegen verandering. Wat nodig is om met die weerstand te werken. Wanneer je je eigen weerstand kunt hanteren heb je een geweldig potentieel aan mogelijkheden aan jezelf toegevoegd. Hieraan werken is het meest effectief in relatie met anderen, dus dan is een workshop van 2 dagen een optie. En het is mogelijk om eerst de angst en weerstand te onderzoeken als het een steeds terugkerend patroon is bij managers in indivduele coaching. Afhankelijk van wat je met coaching wilt bereiken kan het in een aantal gevallen zeker zo zijn dat mensen uit de organisatie anderen coachen. En soms is het nodig een coach ‘van buiten’ te nemen om een objectieve kijk op de zaken te krijgen, los van de dynamiek van de organisatie.
Bij veranderingsprocessen is het HIER en NU als uitgangspunt voor communicatie nemen zeer effectief. Niet toen of ooit maar nu gebeurt het.

Ik denk dat coaching inderdaad een goed instrument is voor persoonlijke ontwikkeling. Mijn ervaring is alleen dat het pas goed werkt onder bepaalde omstandigheden. Ik geloof dan ook dat voor het inzetten van coaching er een concrete aanleiding moet zijn. Bij “coaching om de coaching” heb ik zo mijn vragen. Met “coaching om de coaching” bedoel ik dat een medewerker of leidinggevende een coach wil als klankbord (dus geheel op eigen initiatief). Ik ben van mening dat er een helder ontwikeldoel moet zijn of komen van wat er bij de persoon veranderd moet worden. Ik denk dat het daarbij belangrijk is dat de leidinggevende van de medewerker in dat doel gekend is. Ergo, om coaching succesvol te laten zijn kan ik mij voorstellen dat de leidinggevende van degene die coaching zal ondergaan, opdrachtgever is. Deze opvatting is ook ingeggeven door het feit dat coaching kostbaar is en dat er duidelijke resultaten mee bereikt moeten worden die de betrokken persoon en de organisatie ten goede komen.
Coaching heeft voor mij te maken met persoonlijke ontwikkeling en groei. Als het daar over gaat zijn cursussen en zeker seminars veel minder effectief. Cursussen zijn geschikt voor kennisoverdracht en het ‘leren van kunstjes’. Het is geen middel voor persoonlijke ontwikkeling op gedragsniveau. In die context begrijp ik de conclusies van het Gitp dan ook.