De vier C’s om veranderingsbereidheid te kweken

1. Concreet resultaat – Het doel dat voor ogen staat.
Van belang is hier het meerjarendoel, nl. die van cultuurverandering; niet onbelangrijk in ons land, Nederland, is hier de koppige starheid van de ‘hollandse molenwiek’ die maar blijft wieken zonder te beseffen dat europees en wereldwijd er een windkoerswijziging gaande is, zoals transoparantie en toenemende intuïtieve gaves van komende (en reeds ionder ons aanwezige?) generaties mensen. Bij lange termijn visies is de volgorde wezen / mens / burger / werker (gever&nemer) / ambt&naar er een die wezenlijk is.

2. Commitment – het creeren van betrokkenheid in een sfeer van openheid en vertrouwen.
Aandachtspunt hier is dat de bottom-up neiging tot openheid & vertrouwen er in beginsel wel is; maar dat de top-down neiging om verschillende redenen niet downunder ervaren wordt. Van belang is dan het onderscheid in bedrijfskritische redenen, immers dan is de discretie broodnodig, en positionele / kwaliteitsverhullende / ego-maniakale redenen, dan is er sprake van een vorm van machtsmisbruik. Met hele vervelende negatieve gevolgen in de bedrijfscultuur, sterker nog cultuursveranderingen worden er geheel door lamgelegd en kunnen langdurig negatieve effecten hebben in de ‘koppies van die wezens’.

3. Communicatie – Het praten over alle aspecten van de verandering in een zo vroeg mogelijk stadium. Daarbij zijn een goede toonzetting en de keuze van het communicatiemedium van belang.
Van Machtstrijd (roddel & achterklap) Naar Strijdmacht (kunnen waarderen en gedogen dat er een zekere strijd met groeipijn wordt gestreden)?

4. Continuiteit – Is voor een strategie gekozen, biedt werknemers dan duidelijkheid en consistentie.
Zie 1 voor wat betreft de langere termijn; tussentijdse rapportages kritisch durven bezien en bijstellingen doseren.

M@n@ge-mentaal Hollland wordt Wakker!