Het is de natte droom van elke manager; een team dat volledig betrokken is en zijn commitment geeft om de maximale resultaten te behalen. Mensen die het werk niet laten vallen zodra het vijf uur is, maar eerder een taakgerichte attitude hebben. Hoe kan je dat bekomen?
Er is heel wat onderzoek gedaan naar hoe en wat. Er werden piramides opgesteld, primaire noden besproken, motivatie technieken voorgesteld… Ook bij het House Of Imagination voerden we een onderzoek van twee jaar naar de interactie van bedrijven met hun omgeving (Interact!, beschikbaar najaar 2006). De interactie tussen werkgever en werknemer nam hier vanzelfsprekend een belangrijk plaats in.
En wat blijkt? Wat zijn de zaken die mensen het meest motiveren? Loon? Een dure bedrijfswagen? Imago? Ja hoor, ze spelen mee, doch zijn slechts in tweede orde. De 3 belangrijkst zaken die we te horen kregen waren de volgende:
De mogelijkheid om zichzelf te ontplooien. Dit is een ruim begrip, maar men bedoelt er het volgende mee: je moet de mogelijkheid hebben om die dingen te doen, waar je excellent in bent. Je werkgever moet je de kans bieden om een excellente prestatie neer te zetten.
Het mag u verbazen, doch slechts 3% van alle deelnemers kon beamen dat men de kans kreeg die dingen te doen waarin men goed is. De conclusie ligt voor de hand: deze werkgevers (of de directe chef) heeft weinig aandacht voor de noden van zijn mensen en kent deze niet. Een lage productiviteit en ziekte verzuim zien het gevolg.
Het geloof en vertrouwen in de organisatie. En dit is zeer concreet. Werknemers die geloven in de visie en de waarden van een organisatie zullen deze ook uitdragen, ze zullen zich thuis voelen binnen de organisatie en zorgen voor een maximale inzet van zichzelf en hun collega’s.
Slechts 7% van alle ondervraagden hechtte geloof aan de organisatie waarin ze werkten. De grootste punten van gebrek aan geloofwaardigheid waren de volgende:
Budgettaire communicatie: elke communicatie over kostenbesparing staat vaak in schril contrast met de lonen van topmanagers (vaak worden deze bij gebrek aan kennis verondersteld). Men ziet grote budgetten verdwijnen aan acties en events voor top kaders, nieuwe gebouwen, wagens…. Hoewel deze mogelijk noodzakelijk zijn voor de organisatie, wordt er slecht of niet over het doel gecommuniceerd.
Ontslagen of bestraffingen. Ze worden vaak niet gemotiveerd of gezien als favoritisme. Ze passen op geen enkele manier in het waardenmodel dat de organisatie aan zijn medewerkers communiceert. Men gaat de werking binnen een organisatie ervaren als een “hoor wel wat ik zeg maar zie niet wat ik doe” attitude.
Onkunde van de waarden en visie waar de organisatie voor staat. Het blijft vaak bij een papier dat aan de muur hangt, maar geen enkele manager zorgt voor een constante en consequente communicatie hieromtrent.
Tegenspraak tussen woorden en daden. Met veel bombarie aangekondigde programma’s vinden geen doorgang, of blijken iets totaal anders te zijn. Communicatie is op een dusdanige wijze opgesteld dat er een zeer ruime interpretatie mogelijk is. Er is geen duidelijkheid noch zekerheid.
Gebrek aan formele feedback momenten. Men heeft zelden of nooit de kans om vragen, bezwaren of andere feedback op een formele manier te uiten. Er zijn geen vaste coaching momenten voorzien. Er zijn geen notulen van beloftes of ondersteuning. Men voelt zich aan zijn lot over gelaten en doet enkel het noodzakelijke en het zichtbare.
Niet vreet zo erg aan de resultaten en de uitstraling van een organisatie als deze punten.
Onmogelijke opdrachten. Hier spreken we over een gebrek aan ondersteuning en een gebrek aan duidelijk gedefinieerde randvoorwaarden bij targets. 81% van alle ondervraagden gaf dit als een probleem aan.
Zo was het hebben van tegenstrijdige doelstellingen een belangrijk punt voor velen. Marketing doelstellingen dicteren salesdoelstellingen, zonder rekening te houden met productie capaciteiten. Targets worden gezet op basis van verwachtte projecten die geen doorgang vinden. Targets worden eenzijdig opgelegd zonder rekening te houden met input van afdelingen. Er zijn geen randvoorwaarden gedicteerd….
Wanneer aan deze voorwaarden niet voldaan werd (samen met enkele anderen die u kan lezen in Interact!) vervallen medewerkers in apathie, defaitisme en onverschilligheid. Er komen discussies over fringe benefits zoals wagens, loon, maaltijdvergoedingen, overuren regeling, koffie pauzes… Het gras op de andere weide wordt veel mooier.
Opvallend is dat de enkele organisaties die deze voorwaarden wel vervullen veel minder discussies hebben over deze fringe benefits. Zelfs indien loon en extra legale voorwaarde minder zijn dan bij hun collega bedrijven. Meer nog, ook de productiviteit en betrokkenheid van de medewerkers is vele male hoger.

www.peterstinckens.be www.house-of-imagination.com

Deze column werd ingezonden door Peter Stinckens. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›

Gerelateerde items