Nederland Kennis(arm)land? De ontwikkeling van de Nederlandse Economie heeft momenteel verhoogde aandacht, maar het is nog net geen ‘code rood’.

Toch zou het op redelijk korte termijn ‘rood’ kunnen worden want recent verschenen er berichten in de media dat Nederlandse organisaties steeds minder gaan investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers, dit besluit kan funest blijken.

‘De hei op’

Het is nog geen decennium geleden dat Nederland internationaal werd gezien als het Kennisland bij uitstek, die periode is voorbij. Zowel de onderwijssector als organisaties speelden daarbij een bedenkelijke rol.

Het ontwikkelen van medewerkers, het sturen naar trainingen ofwel ‘de hei op’ is iets dat pas goed opgang kwam aan het einde van het laatste millennium. Tot die periode was ontwikkeling niet nodig want veranderingen in een organisatie verliepen langzamer dan veranderingen in de natuur.

Rond 1980 kwam er een kentering. Twee factoren speelden een rol: onder invloed van de Japanse ‘copy cat’ mentaliteit ondervonden de Verenigde Staten dat de ontwikkeling van medewerkers cruciaal was wilden zij de Japanse economie voorblijven. Het tweede aspect was de voorspoedige groei van de Westerse economie: er kwamen voldoende mogelijkheden om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren; middelen zoals: liquiditeiten, fiscale maatregelen, CAO’s.

Beroepsmatige opleidingen werden gerelateerd aan de werksituatie maar wat je nu precies met het zojuist geleerde in de praktijk kon doen, dat was niet altijd even duidelijk.
Door het succes, ook financieel want er gaan miljarden om in deze bedrijfstak, konden de opleidingsinstituten in de 90 – er jaren de kwaliteit van het aanbod verhogen. Ook het reguliere onderwijs zag nu kansen wat onder meer leidde tot een scala aan Master opleidingen.

Op weg naar het nieuwe millennium leek het er op dat niets in de ontwikkeling van medewerkers meer te gek was: de gongtherapie toepassen of samen de Ardennen bedwingen en dat zijn nog twee eenvoudige voorbeelden.
Vervolgens leek het erop dat het ontwikkelen van medewerkers te ver was doorgeslagen.

Europese doelstelling

De Europese Gemeenschap heeft als hoofddoelstelling neergezet dat ‘de EG in 2010 de meest competitieve economie van de wereld is’. Kennis en Kunde van Europese medewerkers speelt daarin de cruciale rol. Momenteel blijven de arbeidskwalificaties van de afgestudeerden (zowel hoog als laag), de toepasbaarheid van het opleidingsaanbod en de investering in opleidingen nog ver achter bij de, al dan niet verborgen, behoeften van organisaties. De voorspelling is dat de doelstelling niet wordt gehaald.

Kennis en kunde zijn cruciale factoren voor een economie. Veranderingen gaan nu snel zeker voor organisaties. De factor waarmee de kennis van de individuele medewerker zich dient te ontwikkelen stijgt dan ook jaarlijks met een veelvoud. Beschikbare kennis heeft een korte ‘houdbaarheidsdatum’.

Overigens, de kennis is dan misschien niet meer ‘up-to-date’ in Europa, in landen als India en China ontstaat er, ook op dat gebied, ruim voldoende aanbod van hoog opgeleiden. De laagopgeleiden en laagbetaalden in de Aziatische regio lijken een bedreiging maar de hoogopgeleiden vormen een grotere.

Nu al zie je dat grote Europese en kennisintensieve organisaties hun kernactiviteiten verplaatsen naar die regio’s, naar de gebieden waar het kennisaanbod is.
Wat de kwaliteit betreft: de Universiteit van Peking bevindt zich in de top 5.

De EG ‘zet alle zeilen bij om het schip te keren’ onder meer door het verstrekken van miljarden aan ESF subsidies voor de opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Subsidies waarop, opmerkelijk genoeg, door commerciële organisaties nauwelijks een beroep wordt gedaan.

Continuïteit

Kennis is cruciaal voor de continuïteit van een organisatie. Kennis en kennisontwikkeling zijn kapitaalgoederen geworden.

De ontwikkeling van medewerkers, de ontwikkeling van kennis, in lijn met de strategie van de organisatie rendeert, dat blijkt uit diverse onderzoeksresultaten o.m. van de Universiteit van Maastricht en recent van het Britse Databuild Research.
Op een strategische wijze investeren in de ontwikkeling van medewerkers verdient zichzelf dubbel en dwars terug.

Een strategische benadering van kennisontwikkeling impliceert een andere rol van het Management en van de P&O of HR afdeling. Er zijn subsidiemogelijkheden en er zijn ontwikkelingsmodellen zoals het ‘Investors en People’ model.
Maar hoe een organisatie dit ook doet, er is maar één dringend advies doe het(!), zowel voor de ontwikkeling en de continuïteit van de organisatie als uiteindelijk voor onze Europese samenleving.

(Willem Scheepers is universitair docent Strategisch Human Resource Management en Organisatie Ontwikkelaar.)

Deze column werd ingezonden door Willem Scheepers. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›

Gerelateerde items