In het verleden kon je zonder diploma een eind komen. Dit leidde tot gemotiveerde medewerkers die wel eens een stapje extra deden. Nu neemt het bedrijfsleven je vaak pas serieus wanneer je een titel hebt. Een leuk woord hiervoor is ‘ac-oedeem’.

Maar wat zegt zo’n titel nu? Het geeft aan dat iemand in abstracties heeft leren denken, een lijvig rapport kan schrijven, grote hoeveelheden leerstof kan reproduceren en wel wat doorzettingsvermogen heeft als het om de verwezenlijking van ambities en belangen gaat. Maar is een universitaire graad een garantie voor gedegen kwaliteit?

Natuurlijk zijn er een boel goed functionerende academici, maar ook is vast te stellen dat ze steeds meer de mensen uit de praktijk aan het verdringen zijn. En dan gaat het nogal eens om mensen die veel begrepen hebben van mechanismes die tot een grotere omzet leiden; mensen die weten hoe ze anderen tot prestaties moeten motiveren; die om weten te gaan met de mensen, die garant staan voor de productie; die doelgericht kunnen denken en handelen en die niet gehinderd worden door een overwetenschapelijke analyses.

Er zijn heel wat onderzoeksbureaus die hun zakken gevuld hebben met lijvige rapporten die voor de organisaties uiteindelijk niet het gewenste resultaat opleveren. Hun benadering is voor de omgeving vaak veel te abstract, al ervaren ze die zelf als erg praktisch. De ‘operatie’ kan er vaak weinig mee en gaat het uiteindelijk ook niet doen, omdat ze op haar manier vaak een beter resultaat bereikt. Als ze althans niet koppig is geworden door al academici, die onvoldoende respect uitstralen voor de wijze waarop ze het doen.

Aan het reproduceren van grote hoeveelheden leerstof hebben organisaties eigenlijk niet zoveel. Op het gebied van techniek, logistiek en chemie is het bruikbaar, maar op het gebied van bijvoorbeeld de gedragsbeinvloeding heb je er niet zoveel aan. Psychologie is immers nog steeds een gistend vat van aannames en er zijn daar nog steeds geen meetinstrumenten die met de nodige precisie kunnen voorspellen hoe mensen zich zullen gedragen.

De met veel amechtigheid omarmde competentieprofielen, en de daarop gebaseerde assessments, schieten vaak tekort, onder andere omdat ze niet kunnen vaststellen hoe iemand zich zal houden in de groepsdynamiek van een bepaald team. En laten we niet vergeten dat assessoren, psychologen en managers die competenties vaststellen bij een kandidaat of medewerker, allemaal een eigen brillenkleur hebben. De vraag is of ze de objectieve wijsheid in pacht hebben om een waardeoordeel uit te kunnen spreken over iemands persoonlijkheid, dat iemand correct beschrijft.

Het valt te betwijfelen. Veel mensen komen namelijk gefrustreerd uit assessmentsomdat ze zich niet in het beeld herkennen. Competenties lijken soms meer de belangen te dienen van degene die de macht heeft om een ander te beoordelen. Ze leveren heel wat academisch geschoolde dienstverleners geld op. Maar zou een ervaren manager niet net zo’n goede keuze kunnen maken als een vers van de academie geplukte psycholoog of bedrijfskundige?

Een ander kostbaat nadeel van academici is dat ze goed, en soms drammerig, voor hun salarisbelangen hebben leren opkomen. De vraag is of organisaties anno 2005 daaraan veel behoefte hebben. Academici kunnen door hun exorbitante salariseisen behoorlijk op de begroting drukken. En wat is nu eigenlijk hun substantiële bijdrage aan het uiteindelijk resultaat?

Maar waar het vooral om gaat, is dat bedrijven hierdoor te weinig doen met het potentieel dat voor handen is in organisaties. Dat kost vooral veel geld. Om over de sfeer in het bedrijf nog maar te zwijgen! Het is natuurlijk niet zo dat ik vind dat academici van het podium moeten. Het gaat me om een toenemende tendens en wel om deze: bruikbare ervaring verdwijnt en moet plaats maken voor een abstractere benadering. Ik kan me niet voorstellen dat dit goed is voor de economie .

Bert Overbeek
www.pitchersupport.nl

Deze column werd ingezonden door Bert Overbeek. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›

Gerelateerde items