Laatst was ik op bezoek bij een P&O directeur van een grote publieke organisatie; ik wilde haar spreken in het kader van mijn huidige opdracht. Ik moest even nog wachten, ze was nog bezig met de afronding van een ander gesprek.

Mijn oog viel op een prachtig boek dat in het zitje voor haar kamer lag te pronken. Prachtig, met veel mooie plaatjes, het zag er echt gelikt uit! Het bleek een uitgebreid verslag te zijn van een cultuurtraject dat gedurende een periode van drie jaar had gewoed in haar organisatie. Interessante materie dus. Maar al lezende bleek dat de directie P&O aan de lat stond om dit cultuurtraject te realiseren. Vreemd hé? Die had zich die aap op de schouders laten zetten van de top. Er werd melding gemaakt van een hele reeks aan activiteiten die waren ingezet met veel blije gezichten van veelal jonge enthousiaste medewerkers. Over resultaatgericht werken, elkaar aanspreken en zo. Met mooie slogans, bijpassende posters, allemaal voorzien van de indrukwekkende merknaam voor dat cultuurtraject. Maar het aparte was dat behalve de bestuursvoorzitter er verder geen enkele directeur in dat boek voorkwam. Geen van de hoofdrolspelers stond gepositioneerd om die voorbeeldrol te laten zien. Om met bezieling uit te leggen waarom er veranderd zou moeten worden en hoe zij dat in hun dagelijkse werk hadden gedaan. En om dan natuurlijk vol verve te kunnen vertellen wat dat dan betekende voor hun afnemers.

En opeens werd ik binnengeroepen. Bij het binnentreden van haar prachtige kamer dacht ik aan drie dingen:

  1. Hoe is het toch mogelijk dat het management zijn verantwoordelijkheid niet neemt?
    Die staan toch aan de lat om de cultuur te veranderen, die worden daar toch voor betaald? Dat is toch ten principale hun responsability? Hoezo P&O verantwoordelijk voor een cultuurveranderingstraject?
  2. Waarom organiseer je nou een cultuurtraject buiten het bestaande?
    Iedereen weet toch dat dit pas gaat werken als het volledig is ingebed in ons dagelijkse werk? Daar gebeurt het toch? Dat biedt toch dagelijks ontelbare kansen om onze houding en gedrag te veranderen?
  3. Waarom betrek je de afnemer nou niet in een dergelijke verandering?
    Daar doen we het toch allemaal voor? Trek die gebruiker naar binnen en laat de organisatie voelen wat de klanten voelen, wat hun feedback is, welke verbetersuggesties zij hebben.

Nog wat in gedachten gezonken begonnen we aan ons gesprek. Ze vertelde me dat er weer plannen waren voor een volgend cultuurveranderingstraject. De organisatie was daar weer aan toe.

Er is nog wel wat te doen in deze wereld to put it mildly …

Deze column werd ingezonden door Dirk-Jan de Bruijn. Heeft u ook iets wat u bezig houdt? Plaats uw eigen column ›

Gerelateerde items