Oude wijn in nieuwe zakken, dacht ik toen ik dit artikel las. We weten al meer dan een decennium dat de traditionele trainings- en opleidingsvormen voorbij waren. Leren in de juiste context werd in Nederland door bedrijven al aan het einde van de jaren negentig omarmd. De 'klassikale' benadering werd een laboratoriumsituatie genoemd, en terecht.

Dit was een reactie op het eindeloze aanbod van trainingen dat in de jaren negentig budgetten van ondernemingen wegzoog. De meerwaarde was bovendien niet altijd aanwezig. Er waren teveel trainers die hun levensbeschouwelijke invalshoeken als 'goed voor de business' probeerden te slijten. Het werd een rommeltje.

Maar laten we elkaar nu even niets wijs maken. Wat komt er terecht van leren op de werkplek? Ik spreek veel managers en die komen weinig toe aan 'reflectie op hun leerproces in de praktijk'. Gewoon te druk. Zelf noemen ze het met een gek woord 'de dag-dagelijkse waan'. Of de waan van alledag.

Het kan dus totaal geen kwaad om met elkaar de hei op te gaan en te reflecteren op leerprocessen in de praktijk. Loopt alles nog goed? Wat moet beter? Daar kan een trainer of facilitator een behoorlijke meerwaarde hebben. Wat zeer wordt gewaardeerd, zijn sessies waarin veel ruimte is voor uitwisseling over werk. Ook teaminnovatie bijeenkomsten leveren resultaten op.

Verder ben ik het met de schrijver wel eens. Je moet niet maar raak trainen. Maar wil je je organisatie verbeteren, dan zal je ruimte moeten maken voor reflectie op leerprocessen. En daar kunnen 'labaratoriumsessies' echt veel doen. Bovendien is even met elkaar sparren goed voor de onderlinge band. Je loopt toch gemakkelijker binnen bij die collega's.

In teams en individuen is vaak veel leervermogen aanwezig. Dat aan te boren is een mooie en warme uitnodiging aan iedereen die zich bezig houdt met leren in organisaties. We moeten niet blind achter de Chros & Jenkins hype aanlopen. Wat goed is moet je vasthouden. Net als vernieuwing en verbetering. Maar laten we niet het kind met het badwater weggooien.

Wat ik mis in het betoog is het belang van een goede transfer van de training door trainers aan leidinggevenden en coaches. Een goede transfer zal de impact van de 20% coaching aanmerkelijk verhogen. Immers wanneer de coach dezelfde taal spreekt als de trainer is de kans vele malen groter dat die 10% tranig daadwerkelijk beklijft. Mij valt echter op dat trainings bureaus's zelf meestal niet met een goed debrief voorstel komen voor leidinggevenden (opdrachtgever). Daar is veel winst te behalen voor alle partijen.

Dit is een must-read voor iedereen die bezig is met 70:20:10:
http://evidencebasedhrm.be/702010-framework-jennings/

Ik zal aanstaande dinsdag een artikel over de praktijk van het 'on the job' trainen plaatsen op partnerlink van Managementsite jongebazen.nl

Beste collega's,

Heel interessant om te lezen. Ik deel de reactie van Bert dat sommige reflectiemomenten (op een hei) zeker kunnen bijdragen aan een betere productiviteit of realisatie van doelen. Punt wat ik achter deze discussie echter wil uitlichten is het gegeven dat ons werk langzaamaan het karakter van leren krijgt. Of andersom: dat we lerende weg ons werk vormgeven. Dat zou betekenen dat we in dit werk juist reflectiemomenten dienen te zoeken, of te benutten. Dat is een hele andere benadering dan soms erop uit te gaan, los of het werkt of niet.

Leukste reactie vond ik iemand op twitter: "we hebben onze training vorm gegeven aan de hand van de 70-20-10." Sorry, daarmee sla je plank denk ik mis. Hier wordt namelijk niet ingegaan op de kern van wat "dit model" benoemt: het werk is de meest krachtige plek om te leren. Trek mensen niet uit dit werk, maar gebruik het en "blijf daar." Doordat opleiders mensen uit dit werk halen creëren ze zelf een transferprobleem, wat vervolgens weer moet worden opgelost.

Er zijn wel voorbeelden van succesvolle werk/leer interventies. Maar die kosten tijd om te ontwikkelen, vragen nieuw gedrag van medewerkers, etc. En ik ben het eens met Bert dat de voorbeelden niet veel in omvang zijn. Of in ieder geval niet op groot niveau worden gebruikt. Helaas is het trainen van mensen zo ingesleten en gebruikelijk dat het snel een veilige route is, zonder te kijken naar de oorzaak of plek waar "de issue" speelt.

Een model wat ik nog steeds graag gebruik om een vraagstuk uit de praktijk te analyseren is het 8 velden model. Ook opgenomen in mijn boek. Of het corporate curriculum wat een aantal facetten uitwerkt van een lerende werkomgeving. Ook te vinden via deze link (http://josephkessels.com/bibliotheek/results/taxonomy%3A20).

Dank voor de leuke reacties nogmaals!

Tjip

Dankjewel Wim Annerel, helder artikel dat laat zien dat dit 70-20-10 model een broodje aap verhaal is. Op 1 of andere manier is HRM overgevoelig voor marketing en is gezond verstand op sommige onderdelen in dit veld ver te zoeken. Dit kun je ook geen oude wijn in nieuwe zakken noemen, het is gewoon onzin.